跟人討論如何完成責任的方法
前文談到授權或是團隊領導時，讓人負起責任，以及要負起什麼責任，然後呢，授權不能停在這裡。
授權不是扔出去責任就好了，上下對於如何達成目標，完成他的責任的方法需要進一步探索。
對於中階主管，這個比較簡單，討論一個達成目標的操作方法，先做什麼，再做什麼，誰在何時做甚麼的計劃。目標轉換計劃，在團隊層次，短期層次，以及有現成模式的目標，用專業判斷比較容易處理。有時候碰到不確定性，多半用持續跟進，持續討論調整計劃就能殺出一條路。例如依據生產目標，決定生產什麼，如何生產的問題。
比較複雜在協理，總監，Director以上，開始運作組織時，時間跨度略長的時候，達成方案會有好幾種，你得尋找不同的方案或是策略。例如要得到足夠的銷售量，你可以利用廣告，或是促銷，或是強化業務員的推廣力道，或是與通路商合作，或是專注在關鍵大客戶的滲透，這些變成複雜的選項。需要在制定計劃前大量收集資料，評估每個方案的效果，剔除明顯幫不上忙的選項，把剩下的選項做資源分配，例如廣告預算30%,促銷預算30%, 業務人員招聘與發展40%; 或是廣告10%,關鍵客戶滲透50%, 促銷40%的組合。目標得轉換成策略，再轉換成計劃。
為什麼叫Director, 看英文字很有趣，就是方向，你要先挑選方向，才能決定計劃。如果是Manager， 就是目標轉計劃。能不能找到，評估，論證哪一個方向(選項組合)，才是director水平，當然薪水會高很多，因為領導技能更複雜。
大家對方向，與達成目標的方法有共識，才能談到真正的授權。這個過程中還有其他事情要考慮，後面再談。
目標拆到計劃，或是目標拆到策略再到計劃，都有對應的邏輯與課程。前面在績效管理，屬於中階課程; 後面在進階績效管理，已經是高階課程了。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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