AI時代企業如何重塑員工技能
在2023年9月的一篇《哈佛商業評論》文章中，揭示了2019年，經濟合作暨發展組織（OECD）預測未來15~20年內，近50%的職位將被自動化技術取代。這波自動化不僅影響基礎工作，連知識型崗位如工程師和設計師也受到影響。
現今，工作技能的半衰期降至5年以下，部分科技領域更短僅為2.5年。因此，僅提升現有技能已不足以因應環境的變遷，企業應思考進行技能重塑（Reskilling），來應對智能化的未來挑戰。
在該篇文章裡，哈佛商學院的數位技能重塑實驗室（HBS Digital Reskilling Lab）和波士頓諮詢集團亨德森研究所（BCG Henderson Institute）進行了全球近40家大規模技能重塑企業的訪談，總結出企業在技能重塑過程中需要建立的五種新典範（Five new paradigms）：
圖1 技能重塑5大新典範
1.納入企業策略
根據BCG的最新報告顯示，僅有24%的企業明確將技能重塑與企業策略緊密聯繫起來。技能重塑應該融入企業策略，這種融合能迅速吸引市場上稀缺的人才，建立競爭優勢。
例如，在英國的跨國電信公司沃達豐（Vodafone）中，透過技能重塑計畫，填補了內部40%的軟體工程師需求。亞馬遜的「機器學習大學（Machine Learning University）」，培養數千名員工成為專家。
另外，技能重塑也可視為員工價值主張的一部分，鼓勵員工培養特定技能，提高滿意度，同時提升企業競爭力。
2.由領導者推行
很多企業將技能重塑的責任交給人力資源部門，儘管他們在其中扮演關鍵角色，但僅由他們推動可能無法深入全體員工。在40家受訪企業中，幾乎都是由領導者主導並向各部門傳達技能重塑的戰略目標和意義，確保全面參與，使組織對技能重塑價值和重要性更清晰。
3.變革管理計畫
在培訓方面，技能重塑類似於企業變革的一部分，不僅關乎技能訓練，還需打造良好的組織環境。企業需要提前了解內外部可用技能，確定自身技能供應與需求，這有助於制定符合策略目標的技能重塑計畫。例如，匯豐銀行使用世界經濟論壇的技能分類法，進行客製化調整，並標註各工作所需技能。企業應運用完善的技能分類，幫助人才培養所需技能。同時，企業應保持靈活，根據未來技能需求進行調整，如安聯預測業務增長以確定未來技能需求。
另外，企業應制定確切的標準，以篩選出適合特質和性格的技能重塑人選。
而對於中階主管的疑慮，企業可將技能重塑納入管理者的績效評估，如亞馬遜將「你如何發展你的團隊」納入管理階層的績效考核。
此外，企業應將培訓融入日常工作，因為工作外的培訓成本高且效率低。該研究指出，見習任務、學徒制和試用期等方法獲得更好效果。舉例來說，印度工業信貸銀行將技能重塑計畫分為模擬培訓和現場培訓，對技能重塑目標角色進行明確定義，提高培訓效果。企業應協助技能重塑者培養進入新崗位所需的其他技能，如建立人際網絡，熟悉新規範和文化。
4.員工願意參與
該研究指出，通常願意參加培訓的員工反而是最不需要培訓的人。那麼，如何能夠說服員工積極參與培訓呢？
首先，將員工視為合作夥伴。企業應該讓員工了解培訓計畫的目的和他們在其中的角色，提升員工參與的意願。當員工意識到他們的參與對企業發展有益，他們更容易全心投入培訓活動。
其次，從員工角度出發設計技能重塑計畫。這包括支付培訓費用和持續支付薪水。例如，沃達豐每年提供四次培訓機會，鼓勵員工參與學習和個人成長。博世則每週最多給予兩天的學習時間和相關學費，甚至在考試前給予幾天休息時間，減輕他們的壓力。這樣的設計讓員工知道企業關心他們的成長，更願意參加培訓。
5.與其他人合作
該研究指出，與企業內部相比，與同一產業的企業和機構合作，技能重塑的效果更佳。對象包括：產業合作夥伴、非營利組織、與當地大學和培訓機構合作。
建立行業合作夥伴關係可建立全行業完善的技能分類，共同發展特定技能（如尖端AI技術），讓參與者相信參與後會有所獲得。
一些非營利組織能幫助企業吸引優秀人才，例如，Year Up專注於協助弱勢青年技能重塑，尋找實習和就業機會，為250家企業提供了40000名人才，並有高達80%的安置率。
再以寶馬為例，他們與德國聯邦就業局和德國工商會協會合作，針對工業電工建立技能重塑計畫，促進企業順利過渡至電動車時代，確保培訓內容符合需求，促進長期發展。
最後，該研究總結了以上五種典範，為企業在技能重塑過程中提供了重要的助力。
黃揚博（政大企管碩士，識商創辦人）、羅凱揚（台科大兼任助理教授）
資料來源：Tamayo, J., Doumi, L., Goel, S., Kovacs-Onarejkovic, O., & Saaun, R. (2023). Reskilling in the Age of AI. (cover story). Harvard Business Review, 101(5), 56–65.
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