告別中階主管？AI時代的組織進化與個人轉型
來聊個有點現實的話題，以後公司可能不太需要中階主管了。中階主管這個職位，感覺是個必然的趨勢，以後找工作也會變得更難。麥肯錫2024年的調查顯示，72％的企業都覺得中階主管的效率比不上第一線員工。其實大家心裡都明白，中階主管就是限制公司發展的隱形成本。AI技術的突破，把這層窗戶紙給捅破了。傳統的中階主管，常常陷入資訊傳遞效率低、決策權模糊、創新動力不足的困境，從原本的價值創造者，退化成流程的消耗者。隨著AI大模型、大數據的應用，透過演算法可以取代70％的例行工作，中階主管必須從指令傳遞者，轉變成人機協作的專家，這是一個很重要的轉型。他們的核心價值，會轉向數據的解讀和場景創新。對公司來說，這是一個從管控到共生的重大轉變。
「去中階化」不是單純的裁員，而是組織形態的進化。公司需要重新建立數據驅動、文化信任等雙引擎。從技術層面來看，各家公司都在陸續部署AI輔助決策系統，將80％的例行事務自動化，讓人們可以投入更高價值的創新領域。從管理層面來看，要推行專案制協作，圍繞業務需求動態組隊，同時建立利潤共享和股權激勵等機制。現在公司面臨存量競爭和技術迭代的雙重壓力，「去中階化」不只是管理模式的革新，更是組織基因的迭代。對個人和公司來說，都是一次挑戰，或者說是一次轉型。就像管理學家蓋瑞．哈默說的，當演算法能取代70％的經驗決策時，公司的競爭力將取決於剩下30％的人性溫度。-----
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當資深員工的能力似乎跟不上公司的發展時，理應重新定位他們的角色。鼓勵他們持續學習新技能，並與年輕員工合作以促進知識傳承和激發新的創意。肯定他們的貢獻，並提供彈性安排的工作，可以提升資深員工的自信並為公司帶來價值。
現代職場中,許多人都有過這樣的疑惑:究竟要不要接受升遷當主管?表面上看,當了主管似乎意味著更高的地位、更好的薪資待遇。但實際上,這個決定可能沒有想像中那麼簡單。
近日,一位資深HR專家在社群平台上分享了一個有趣的案例。小美,一位30出頭的行銷專員,在公司工作已有5年。她的表現一直很出色,主管也多次
你可能一直認為主管不夠快、不專業、充滿大餅話、不願扛責任。但其實，當位子爬高，主管需要處理更多的策略性事務，向上管理耗費更多時間，注意到規模太大的資訊不易傳達，遇到人事預算限制、政治角力等因素。如果你多從主管的角度思考，這些挑戰你或許就能更理解了。
「什麼時候可以不用再做基層的事情？」
很遺憾的，我想跟領薪階級的大家說，只要在職場的一天，總是有機會接觸並要做基層事務，只是多跟少的比例。
我常常聽到一些週邊的朋友或者在LinkedIn看到有人在分享，希望轉職後可以不要再做基層工作了，要把自己往上提升幾階。
少子化、斜槓、自媒體等趨勢，使得企業招募人才面臨挑戰，企業如何轉換思維？
透過文中的三個「教練式領導」應用要點，幫助企業與員工共同發展並取得成功。
Y世代員工升為主管之後，開始會面臨到該如何與下屬溝通，這是主管無可避免的課題。過往身為基層員工，只需要把自己的份內事做好即可，成為主管後，執行業務變少，管理事物變多，整體的工作方向與內容也隨之改變。主管必須做好MBO目標管理，需要負責訂定部門目標、執行策略，並引導部門同仁進行腦力激盪，將執行計畫
近幾年「工作型態」正在發生巨變，
遠距工作、安靜離職、人工智能… 等等，
都在顛覆我們對工作方式的原有想像，
「管理學」卻好像看不見也追不上時代。
其實我們的管理概念，是時候要全面革新，
才能幫到夾在「上」「下」之間的中階主管，
調節適應團隊上下日益複雜的訴求及變化。
「未來團隊最
今天要說的這本《職場優生學》顧名思義就是在講職場，內容涵蓋向上管理、向下管理、如何調停職場中的人事物及流程等等，主要的客群就是各企業的中階主管們。如果你恰巧身處這個職位，或許本書能對你有所啟發。就讓我們一起來讀讀吧！
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