咖啡創業三年想玩加盟?成功的機率有多高?

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日前我在一青年創業獎勵補助的公單位專案審評計畫中聽到了一咖啡業者想以他在市場上工作三年多的資歷來操盤,推展他所思考的連鎖加盟事業模式(目標對象以青農為主,協助其獲利提升和降低農作滯銷損失的比率…)。

 

   三年多的咖啡資歷,可以成為連鎖加盟總部?成功機率有多少?答案當然見仁見智;可以我在連鎖加盟領域長達二十多年的實戰經驗來看,似乎現在已經能夠肯定地預言,他在這塊品牌加盟授權的發展上將會有折翼的偌大傷害,而最大受害者必是加盟主無疑。

 

  我所推敲的主因不外是以下二個要點:

一.加盟總部面對的是眾多的老闆(創業者)的需求多變的狀況挑戰,諸如利潤高低、商圈重疊(變化)、商品研發、行銷活動、教育訓練、對手競爭、原物料供貨價格…與運營輔導的效益等,因此,假使溝通協調的對接者的專業水位不夠的話,結果當是悲催收場。

 

二.組織內的夥伴本質學能的精進更新挑戰,諸如採購部的選品,比價,議價,確認…能力、物流部的配送誤差值與進出貨(質)量上的控管、行銷企劃部的受眾(加盟主與消費者和協力廠商)需求開發和滿足機能、教育訓練部的年度規劃和績效到位百分比、資管部的運營相關數據的即(及)時整合,分析,提供、人資部的選訓育用留的跨部門互動緊實%、財務會計部的現金流(應收應付)的順暢無礙、建設規劃部的門店動線規劃、建材選用、施工品質、工程如期等要件、立地開發部的加盟店數量與質量的管理力及被選址店的後續績效預估與對策(跨部門協商)力、運營管理部的巡店輔導、發現問題解決問題及思維、口條順暢併進(聽說讀寫唱作俱佳)的溝通協調力、商品研發部的市場敏銳度及產品產出攸關的成本﹑毛利,利潤掌控和SOP﹑SOC的建置,培訓成果驗收,整合分析力;這些得以架構品牌力與基業長青的整合內涵,僅就一千多個日子的歷練學習就能游刃有餘?駕輕就熟?

 

   在所謂「制度管人,流程管事,團隊打天下、管理定江山」的品牌啟動思考邏輯、運籌落實的自律之下,倘若總部的「目標、數據、時間」這三大經管未能順利植入各場戰勢布局裡,就躁進地授權創業加盟出去這個品牌,崩壞瓦散於瞬間只是時間表上的顯現問題而已!

 

   「有些人一離開學校就停止學習,至於那些總是迫切要做些什麼?總是想趁活著好好利用時間的人,只有死亡才能讓他們停止學習。」 《困難,終會過去!企業家爸爸給兒子的30封信》一書中作者金斯利‧華德(G. Kingsley Ward)道出了總部當責者都應該必備的自律「學習」態度﹑持續不斷電的精進學習以及那謙遜如海綿似的吸收吞吐市場上的無垠知識。待品牌熟成時間屆臨,連鎖加盟事業的豐果必厚實累累。

在你我人生的旅程上,細數那些不算長不算短的日子裡頭,是否我們能夠以「安」步當車的心情走著?走著?… 看看那所謂的藍天白雲、花開花謝、風霜雨露以及晨昏交替的輪動。 如果在有常中少點無常?如果在有常中多點期待的可以實現?那麼,在如此的人生旅程上,或許更是繽紛,更是如心。
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這是一篇關於光與風的哲理小品,以簡潔的文字描繪夜間光與風的意象,引人深思其象徵意義與情感意涵。
春節期間收到臉友私訊提問,概約是職場遇到職權被侵犯等困局時,該如何解決?在給其脫困的建議之後,也希冀給有類似「職場症狀」的上班族參考。    江小銘的產品線成為公司營業額的主幹之後,從來未對江小銘生產品有深入了解的林主管,近來常詢問江小銘的產品與市場開發,甚至直接抄襲江小銘和同仁分享的市場分析、
職場菜鳥江小明因個性內向老實,在職場上頻頻受主管李主管打壓,不僅職權被侵犯、企劃被盜用,甚至連會議代表權都被臨時撤換。本文提供江小明(也是所有職場新鮮人)三個脫困方法,包含:一、多涉獵人際溝通領域;二、資訊回饋更加透明;三、經常投稿,拉抬、行銷專業人設。藉由主動出擊,擺脫被動的職場困境。
本文探討職場上主管與下屬之間的衝突,以及主管如何應對部屬公開挑戰的事件。文章以案例說明主管需具備識人、用人、育人的能力,並避免輕信讒言。文章強調主管需公平公正,賞罰分明,才能建立良好的企業文化。
老江的日式個人鍋物店員工流動率高,原因在於其管理方式:對員工叫囂,排休依個人心情決定。文章以此案例引出領導學議題,參考惠普經理班霍特及約翰‧麥斯威爾的觀點,探討領導者應如何選擇並培養團隊成員,才能提升組織績效。文章也點出,為求企業突破困境,有時必須做出艱難的決策。
日前在公單位舉辦的創業聯合諮詢場上,有位經營日式小火鍋店的業者眉頭深鎖反映,覓職的年輕人都眼高手低,做一行怨一行﹔門店人手短缺一陣了,該如何因應缺工問題? 類似的經營者大有人在,故分享以下淺見:   首先,要復盤內部員工管理制度(如出缺勤﹑排休和請假﹑獎懲辦法)、工作環境﹑基本福利(如勞健保﹑
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