許多老闆在請員工時，常常抱持著一種矛盾的心態：
- 期待員工能快速完成工作，最好比自己更有效率。
- 但實際上，當自己動手做時，可能也需要花上好幾個小時。
這樣的標準合理嗎？如果老闆自己做一件事需要 5-6 小時，那麼員工用相同的時間完成，就是一個合格的基本表現。如果能更快完成，那麼這名員工就值得珍惜，而不是把「更快完成」當作理所當然。
有兩個方向可以思考：- 老闆本身要做的事情很多，所以請員工來協助；那麼用一樣的時間完成也等於是協助工作。
- 老闆本身不太擅長某個項目，所以請員工來協助；那麼能比老闆快速完成也等於是協助工作。
心理學與腦科學：為什麼我們對別人要求更高？
1. 基本歸因謬誤（Fundamental Attribution Error）
在心理學上，我們有一種**「基本歸因謬誤」**的認知偏誤，簡單來說，就是我們對自己的表現比較寬容，但對別人則要求更嚴苛。
例如，當老闆自己處理一份報表花了 6 小時，可能會歸因於：「這份報表真的很複雜！」
但當員工同樣花 6 小時完成時，老闆卻可能覺得：「怎麼做這麼慢？是不是不夠專業？」
這種認知錯誤，會讓老闆無形中對員工產生過高的期待，進而造成不必要的壓力與埋怨。
2. 目標錯置：找員工來「超越」自己？還是來「分擔」工作？
許多老闆請員工時，潛意識裡希望員工比自己更快、更厲害。但事實上，員工的首要價值是「分擔」工作，而不是「超越」老闆。
當老闆期待員工做得比自己快 2 倍、3 倍，但員工只是「剛好跟老闆一樣快」時，就容易產生失望。
如果老闆的標準是「找來的員工一定要比自己更快」，那麼在一開始的招募階段，就應該特別篩選「擁有該領域專業技術並且能高效處理」的人才，而不是請了員工之後才發現不符合期待，進而產生惡性循環。
3. 激勵與珍惜：員工「高效完成」不是理所當然
如果員工在某件事上做得比老闆更快，代表這名員工的能力超出基本要求，這應該被視為一種額外的價值，而不是變成新的標準。
一個優秀的員工，若總是被老闆當作「應該更快、更好」，長期下來會失去動力，甚至可能選擇離職。
實際案例：老闆的期待 VS. 現實
案例 1：報表製作的時間誤差
王老闆希望新進會計能在 3 小時內完成一份財務報表，但他自己做這份報表時，卻要 6 小時。當員工用了 5 小時完成時，他仍然不滿意，覺得「請來的員工怎麼還比不上自己？」
問題： 王老闆應該先評估自己的標準，並思考是否應該調整期待。
案例 2：設計師的「應該更快」迷思
張老闆請了一位設計師來處理社群廣告素材，他希望設計師 1 小時內完成一張高品質的視覺圖，但他自己做設計時，至少要花 3 小時。
當設計師用 2 小時完成時，張老闆仍覺得「怎麼這麼慢？」
問題： 張老闆的標準是否過高？他是否錯誤地假設「專業設計師就一定能在 1 小時內完成」？
這些案例反映出許多老闆在請員工時，忽略了自己也需要時間來完成這些任務，而無形中對員工產生過高的期待。
如果發生以上情形，老闆可以思考自己當初找員工的標準是偏向分擔還是能力？
大多數的老闆總是想著「又要馬兒好又要馬兒不吃草」這概念本身就不符合企業運作，實際上大公司都有明確且詳細的分工，他們更知道把人才放在對的位置，才能穩定公司發展甚至促進公司成長，所以說在招募員工時就得先搞清楚最先的目標是什麼，才不會既勞心勞累又留不住人才；當然，能找到一個符合各種期待(要求)的員工絕對是最大的福氣，定要好好犒賞員工才是！
結論：如何建立更合理的期待？
- 請員工之前，先試試自己做這件事需要多少時間。
- 如果員工花的時間跟你差不多，代表這是合理的。
- 如果員工更快完成，這是一個值得珍惜的人才，而不是變成新的「最低標準」。
- 如果希望員工遠超自己的速度，應該在招募時就鎖定專業人才，而不是事後苛責現有員工。
- 對於優秀的員工，要懂得給予肯定與激勵，避免讓他們感覺自己再努力也得不到認可。
思考一下：當你對員工產生不滿時，是否先問過自己「如果是我來做，需要多久？」或許，這樣的思考方式，能幫助你更理性地評估員工的表現，也讓企業的管理更加健康與正向發展。
