▌撒網前，先想清楚你要的是什麼魚
——六個招募策略，幫你用對人、少踩雷
「除非與你合作，否則我不會和你合作。」
我讀到這句話時，還不太明白它的含義，往下讀，才理解這是在談「合作前的篩選」。就像我們生活中的重大決策一樣。
1. 買房之前，會先看屋，檢查屋況。
2. 結婚前，會先約會，理解對方。
3. 買車前，會先上網調查，試車。
一名不適任的員工，若在公司待了六個月，卻沒有帶來任何實質貢獻，不只浪費薪資，更可能拖慢團隊進度，甚至造成系統性損害。
Netflix 的《零規則》一書提到：「只有 A 級玩家才會吸引 A 級玩家」，人才密度是創造高效團隊的關鍵。
高水準團隊的前提，是從選才時就嚴格把關。
以下是書中提出的 6 個選才原則，也是我納入未來如果要創業的策略。
▎1.明確目標，才不會亂槍打鳥
因此，在雇用前，你要先列出自己真正想解決的問題是什麼？目前哪件事最讓你感到困擾？這些任務需要什麼樣的能力？能如何取代你現有的工作？
當標準明確，就不容易被表面特質吸引，而是更能聚焦在真正符合職位需求的人選上。
▎2.撒出大網，才能釣到好魚
想找到對的人，就不能怕花時間擴展人脈。
從大規模的方向，篩選出你要找的人，雖然找合適的人才會花上不少時間，但作者提出可以「撒魚網」的方式，絕對是最值得投資的事情。
1. 現有團隊：
問問你的團隊，是否有人推薦他們合作過的好人才。
2. 人力銀行：
主動刊登職缺資訊，讓潛在優質人才知道你在找人，而不是被動等待。
3. 可敬的公司：
有時候，你需要的人已經在別人公司。
與那些公司的人聊聊，問問他們最佩服的同事是誰，記下名字，主動出擊。
▎3.給他們發光的機會
作者說他會讓面試者「錄影」，只要漁網的孔夠大，就會有不適任的魚溜走，省去雙方不必要的時間。
作者提出五點，錄影時要說明的開放式問題：
1. 你為何對這份職缺有興趣？
2. 你對公司了解多少？
3. 你理想的工作環境是什麼樣子？
4. 你的優勢有哪些？
5. 你覺得自己五年後會在哪裡？
這些問題背後，要測的不是答案對不對，而是「這個人是否具備獨立思考與表達的能力」。
同時，也能快速篩選掉不夠用心、不願投入的候選人。
▎4. 用人格與特質做輔助判斷
一個高效團隊需要多元性人格互相彌補。
內向的人可能不擅長商務開發；外向的人可能更適合談判或行銷。
透過像 MBTI、DISC 等心理測驗，可以初步了解對方是否能融入團隊，補上現有不足的特質缺口。
這些測驗只能當作綜觀參考，不是錄取的唯一標準。
▎5. 雇用之前，先預演合作情境
開頭提到：「除非與你合作，否則我不會和你合作。」
根據不同的面試職務，採用不同的測試情境。
1. 給他們一項模擬合作情境的工作案。
2. 給予他們一定的費用。
3. 不給予太多指引方向。
例如，面試寫手，就請他們寫一篇文章。
你要觀察的重點是：
這個人是否能獨立思考？是否會自己做決策？你需要花多少時間協助他？未來合作會順還是會災難連連？
▎6.最後一關，你也要「推銷自己」
到了最後階段，對方已經展現實力，而你也差不多決定要錄取他了，這時候，不是讓他繼續推銷自己，而是你要開始推銷你的公司。
作者引用 Gary Vee 的話說得很好：
「前面你是聽對方說，最後是你說服對方留下來。」
理解他們重視什麼，然後明確告訴他們，加入你團隊後能獲得什麼樣的發展與價值。
▎總結：找對人，是節省時間最直接的方式
雇人，不只是填補人力，而是「買回你的時間」。
你想要把哪些任務移交出去，就該找能信任且能獨立處理的人選，這樣你才能專注在高產值的任務上。
1. 標準用於雇人。
2. 流程用於面試。
3. 合作用於承諾。
這樣的選才邏輯，能為你打造一支真正有戰力的團隊，也讓你從「自己做全部」的痛苦中解放出來。
