基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
#零付費
移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票辦證，基本上大概四萬台幣上下跑不掉，所以許多移工都得先辦理借貸，才有辦法到海外工作，抵台之後，每月也還有仲介服務費，固定台灣體檢，膳宿費用等等。
因為人權因素，許多電子業會希望供應商符合零付費，所以這些成本就需要由雇主負擔，也就會墊高了不少成本，但同時對於移工來說，如果知道這家企業屬於零付費的企業，就會知道可以少支付，對企業來說也許比較有機會接到一些歐美大廠的訂單。
#獎酬要有但不一定要一樣
假如同樣的工作點同時有台籍也有移工，移工一定會知道薪酬架構不同，當然他們會接受計算基礎有所不同，但不適合完全沒有，也就是可以比台籍少，但不要都沒有，只是也有所謂平等性的問題。
這部分就會需要能夠明顯地確認台籍與移工在工作上有所不同，又或者是該站點是可以完全都由移工作業，只有組長的管理職屬於本國籍，就能夠稍加避免。
#晉升
對於表現好的移工，應該還是有設計晉升的制度，未必要達到中階移工的水準，但要拉出一些差異性，也許是從獎金也許是本薪就有差異，透過這樣鼓勵人員也讓移工知道，這個公司體制是有長遠發展的。
#汰換
有好的也會有不好的，某種程度如果問題困擾不大，那就等到三年合約到期不要續聘，基本上不太有多的衍伸成本。假如問題相對棘手，但又沒有到違反重大工作規則，那就稍加留意資遣的計算是比較舊制人員的計算方式。
#說到底都一樣
不論台籍或移工，本來就應該要有相關的薪酬制度，透過獎金去差異化人員的貢獻程度。有晉升機會讓人員長遠有留下來發展的空間與意願，同時也有汰換的機制去調整人員的特質與工作狀態。
#基層主管就顯得重要
如果日常給予的協助與關心足夠，薪酬不要差太多，人都一樣，主管不要過度誇張，基本上工作就是來賺錢，不會有太多問題。對於製造現場的基層主管，其實就需要投入一些訓練資源，而不只是那些因為工作經驗豐富，效率比較快的現場人員就直接晉升主管，未必適合帶領組織與團隊。
每個月的移工月會都有差不多的主題，在沒有主管的支持之下，回答起來就很像政治人物，沒有針對問題回答，或是這個不是我的權責範圍，我會協助轉達但無法決定。講久了大概就是一種連自己都厭倦的狀態，就勉勵自己當作英文對話練習吧，也許下次可先請GPT給我多一點英文講稿好了。
#人事阿崴 #HRfromZero
