最近單位內負責招募的夥伴跟主管提出要離職了，雖然現況這並非我自己所帶領的團隊，但看著這些夥伴來來去去，一轉眼整個招募團隊都要變成新人了，難免有些感觸也記錄。
#招募確實辛苦
時常對於一些想踏入人資工作領域的人建議，招募通常是個容易入門的功能，招募面對的是各單位人力的需求，必然又有許多外在比較因素導致人選是否願意前來，單位主管可能也有些堅持，也算是種有業務壓力的工作樣貌。
#可以做點甚麼努力
去理解每個職缺的需求，主管的期望，挖掘出自己公司有競爭優勢的點，從這樣微薄的條件中去找出可能合適的人選。多增加各種接觸人選的管道，如果有機會，提供各式市場資訊反饋給主管，調整一些競爭的機會。
#雇主品牌
這個比較不是一般人能夠有機會改變，但可能才是真正能對招募解套的關鍵。目前世代薪資未必是全然的因素，能否有好的工作生活平衡，團隊氣氛，甚至一些特色性的活動與文化，讓內部同仁認同，從內部去推薦與分享，人才的池子與選擇都能放大許多，不過就不是現況能做的。
#單位內的指導機制
現況單位內確實有足夠的文件或是相關作業程序與方法可查詢，但相對來說並沒有那麼樣的直接，多的是人員需要自己摸索，資深一點的人也就是遇到甚麼協助甚麼，並沒有一定的系統與架構，更不用說能貼身的指導與協助。主管經驗雖然豐富，但也因為業務量過大，這些新夥伴很容易看到那種迷惘的過程，然後一轉眼過了試用就開始被工作指標追著跑，也很少看到主管能定期的訪談與協助。
#發展性
公司組織規模雖然夠大，其實也都有不同的功能別，主管對外也都會說有許多的機會，功能輪調。但對於這些夥伴來說，眼前的坎都撐不過了，哪裡還能有感受到這些未來性。當然對主管來說，撐得下來也許是種機制，但這樣短期半年多的觀察，其實世代已經不同，最後累的還是主管。
#如果自己遇到
保持學習與人接觸。
這大概是人資相關工作的萬用解之一，保持學習知道自己還有那些地方不足，還有哪些地方可以更效率，與人接觸不受限產業與職業，透過這樣的交流去知道，同類型工作的會有不同的狀況與解方，跨產業會有不同的情境，從這些情境之中去異中求同，如果找的到一定的結構，就會有一套系統解。再沒有，至少心境上能比較開闊一些。
#還能多點什麼
針對自己所觀察到一些情況，覺得哪裡怪怪的記錄下來，透過學習與交流找到某些不同的做法。找機會與主管討論回饋，不單只是提出問題，而是帶有想法，去討論工作上是否有可調整的機會，也算是爭取一些表現。如果主管否決，至少也多了解問一下是否哪邊想的不夠周全，隨著工作經驗累積，大概也能看出是否有些潛在的文化與習慣議題。
人總是會來來去去，給予祝福，畢竟非自己所帶領的團隊，不好介入，就當個紀錄跟提醒，你也有遇過類似的狀況嗎?你都如何應對呢?歡迎與我分享。
#人事阿崴 #HRfromZero
