— 帶你讀《關於工作的9大謊言》心得
職場中，我們已經習慣的各種規則與定義，都是正確的嗎？
網路充斥反饋，酸民的反饋應該虛心接受？那工作上的反饋呢？
績效考核到底考核了什麼？
潛力很重要，公司會重點培養有潛力的員工？如果你被評為沒什麼潛力，你能接受嗎？
時間管理是為了追求工作與生活平衡，你平衡了嗎？
有領導力的特質才能擔任領導者，但沒有任何頂尖領導者的特質是相同的？
▋謊言5：績效考核攸關獎金，甚至被解雇，要虛心接受反饋，想辦法改進？
網路社群興起，「按讚、留、分享」成為千禧世代的渴求，許多文章都告訴你，千禧世代需要知道網友對他們的看法，他們的表現是否受歡迎？是否被認同？
所以他們需要反饋。
這種需要反饋的想法，漫延到職場，於是就有向上反饋、同儕反饋、360度反饋、績效反饋、發展性反饋、建設性反饋、匿名反饋…..等，科技進步到已經可以24小時、全年全休、隨時隨地的反饋。
接著開始有文章教導我們，應該要虛心、有風度的接受反饋，還開了課程專門教授如何處理反饋。
人類思維上有許多謬誤，我們會把同事遲到，認為是他喜歡遲到，他的人格特質有問題。
認為你的任何過錯，都是你本身的問題，跟環境或其他因素無關，這就是「基本歸因謬誤（Fundamental Attribution Error）」。
所謂「雙重標準」也是一種謬誤，別人做生意失敗，會認為他不懂做生意，把失敗歸因於個人內在因素，是他本身的問題。但如果是自己做生意失敗，反而認為是運氣不好或經濟景氣不佳，把失敗歸因於外在不可控因素。這叫做「行為者與觀察者的歸因偏差（Actor-Observer Bias）」。
還有一種「自利性偏差（self-serving biases）」，人類會傾向於把成功歸因於自己，失敗則是因為環境，甚至貶低他人、抬高自己，以維護自尊。
基於以上3種偏差，所謂績效考核的評論，先不論是否客觀公正（那是下一個謊言），你真的能虛心接受嗎？
如果你全都是最高評價、全部都是好評，也許可以。
千禧世代需要什麼？我們需要什麼？
1920至30年代，西方電氣公司霍桑工廠有個著名的實驗，想研究工作環境與產能的關係，改變照明、休息時間、食物供應等各種環境因素，結果發現只要有調整，產能就會增加。神奇的是，恢復原狀，產能也增加。
唯一例外的狀況是，當實驗結束時，產能反而降回原來的水準。
研究人員花許多時間才搞清楚是怎麼回事，員工真正渴望的，不是工廠環境的改變，而是關注。
我們需要反饋？不，我們需要「關注」。
蓋洛普長期持續研究調查員工敬業度，一般團隊敬業度比率是4.8％，平均每21個成員當中，有1個敬業。
如果團隊領導人聚焦在以負面反饋來矯正成員，敬業度比率為67%，看起來反饋的成效不錯，反饋似乎有理。
但如果團隊領導人，聚焦於正面關注成員，成效最好的地方，敬業度達到驚人的98%。
很重要再說一次：我們需要反饋？不，我們需要「關注」。
▋謊言6：主管都能公正做績效考核，360度考評制度很全面
作者提到：「過去四十年來，研究人員一再測試人們評量他人的能力，種種研究文獻全都得出一項結論：人類無法可靠評量其他人的任何特性。」
當你在評量別人時，棊本上會受到你個人特質的影響，甚至達到60%的程度。更嚴重的是，這種影響無法消除，這就是所謂的「評量者特質效應（Idiosyncratic Rater Effect）」。
評量還會受到另一個因素影響：我們在工作中，不可能持續密切關察同事。對於考核中有關抽象特質的項目，永遠處於「資料不充分（data insufficiency）」，根本無法客觀正確的評量他人。
那麼360度評量呢？一個人有偏誤的話，10個人的看法一致的話，應該就沒錯了吧。
一樣有2個偏誤。
「群眾智慧」有效，有3個必要條件：多樣性、整體性、誘因。
但多樣性會受到模仿行為、群體同質性及領導者主導影響。
誘因則鼓勵自認具備獨到觀點者的參與，但「資料不充分效應」將導致群眾智慧失效。
第2個偏誤是資料會受到「燥音」汚染，只要評量時有一個偏差的資料，所有資料就會受到汚染而偏差。
所以績效考核只能淪為主管個人主觀評量，而且還是一定會產生偏差的評量。
作者主張，客觀評量無法做到，我們卻可以可靠的評量自己，應該說是探索自己。藉由４個問題，團隊領導人詢問自己：
• 當你想要獲得優異的成果時，會不會找這位團隊成員來幫忙？
• 你是否盡可能多選擇和這位團隊成員合作？
• 若今天你有晉升權和機會的話，你會拔擢此人嗎？
• 你是否認為此人有工作效能問題，是你必須馬上處理的？
▋謊言7：我們的潛力需要開發出來，希望不會被列為低潛力者?
企業會以此人是否有「潛力」，做為未來發展機會、晉升、教育訓練、資源投資的參考，而且這個潛力的標籤，將在你任職期間跟隨著你，一旦被貼上的標籤，除非離職才有可能改變。
你有被領導者特別關注嗎？被告知你是高潛力者，公司打算在你身上投資？或派你到重要業務地區歷練？
如果沒有，那你可能就是「低潛力者」。
《哈佛商業評論》對高潛力的定義：
高潛力者一貫且顯著地在各種場合與境況下表現優於同儕，在做到這些優異表現的同時，他們也以模範姿態，展現反映所屬公司文化與價值觀的行為。此外，他們在組織中的整個職涯歷程，展現了優異的成長與成功能力，比同儕群體成長與成功得更快速、更有成效。
我們再來看看管理大師彼得彼得·杜拉克對潛力的警告：
「企圖發掘「潛力接班人」是徒勞無功的事，甚至比每五個 人隨機取一人的成功率更低。潛能不可捉摸，績效才是重點，潛能與績效之間不見得相關。每十個年輕人中，那五個高潛能的人，可能到了四十歲還一事無成，只會說大話。相反的，一開始看起來不特別出色、口才也不佳的那五個人，可能在四十出頭時以績效證明自己的實力。」
作者舉了一個例子，來說明潛力評估的荒謬。
美國有位創業家，他年輕時創辦了一家黃頁簿公司，並獲得創投公司投資，但創投公司評估之後，認為創業家沒有領導潛力，便以3億美收購，並讓創業家離開他所創立的公司。
這位創業家進入金融業，又創立了一家金融服務公司，後來被另一家更大的金融服務公司買下來，同樣認為他沒有潛力，於是他以15億美元賣掉公司。
再一次，這位創業家轉向機械與電機工程領域，創辦一家公司，叫「特斯拉Tesla」。
是的，這位創業家的名字叫「馬斯克」。
再也沒有更比這個故事更能清楚說明，所謂「潛力」是多麼可笑的謊言了。
▋謊言8：我們追求工作與生活平衡，才能顧好工作與家庭
時間管理一直是職場的熱門議題，做好時間管理，才能提高工作效率，才有時間顧好生活與家庭，在工作與家庭之間取得平衡。
我們為什麼要追求「平衡」？我們在自己、家人、朋友、上司、同事、社群、甚至路人之間，滿足不同的需求、填補缺口。我們總是在尋求「平衡」，還需要專門學習時間管理，來達到平衡。
我們為了平衡而平衡。
試問，你有聽過那位成功人士達到平衡？你的親友或同事呢？你自己呢？
平衡無法解決工作與生活的需求，作者認為：我們需要一種對工作與生活的新思維，至少是工作上的新思維。
我們在工作中，總是會遇到有些工作項目，會讓你沈醉在其中，不知不覺忘記時間的流逝，甚至接近「心流」的狀態。
你會為了完成這樣的工作項目，恨不得一早就趕到公司，整天都沈浸在這種感覺裡。
作者稱這樣的工作，就是你「喜愛」的工作，是你熱情的所在。
梅約診所詢問醫生，花多少時間在做他們最喜愛的工作，答案是至少20%的時間，如此產生過勞的風險，明顯較低。
每降低1%，過勞風險會以近乎線性的速率提高。把喜愛的工作項目，從醫生的工作中移除，工作就變得令人煩躁，直到造成傷害。
如何找到你喜愛的工作？
作者提出建議：
• 花一週或一個月的時間，以紙本或手機，記錄你「喜愛」或「厭惡」的工作項目
• 達成「喜愛」的條件：1、做某件事之前，很期待去做；2、做這件事的時候，時間過得很快，感覺進入忘我的境界；3、做完這件事之後，很期待再做一次
• 達成「厭惡」的條件：1、在做某件事之前，想辦法拖延，或是假借「訓練發展」的名義，丟給新人去做；2、做這件事的時候，感覺時間過得好慢，10分鐘感覺像漫長的4小時；3、做完這件事之後，希望以後再也不用做這種工作
• 梅約診所的研究發現，工作時間中至少有20%在做喜愛的工作，這是最低門檻。
你找到「喜愛的工作」了嗎？
▋謊言9：我們相信存在卓越領導力，具備這些特質的人才適合帶領公司
我們都需要偉大的領導者，來帶領我們面對未來的不確性與未知的恐懼。
所以從古至今、從東方到西方，都在尋求領導力的共同特質，做為評量或培養領導者的依據。
這些特質包括：激勵人心、提出願景、擬訂策略、能設定方向、有決策力、有執行力、有創新與顛覆力、善於管理衝突、具備溝通技巧、還要真誠、甚至具備不完美的脆弱…..
以這些特質來評估，邱吉爾、英國國王喬治六世、馬丁路德、甘迺迪、巴菲特、賈伯斯…..等，許多偉大的領導者，都不符合這些特質。
管理大師彼得彼得·杜拉克再一次提出警告：
「領導力非常重要，領導力是無可替代的，但同時我們無法創造或提倡領導力，也無法教導或學習領導力…..經過三千年的研究、告誡、約束和循循善誘，領導人才並沒有顯著增加，我們也沒有比過去更懂得如何培養領導人才…..領導力並不等於吸引人的個性，那只是煽動人心的行爲；領導力也不是「結交朋友、影響他人」—那只是推銷能力。真正的領導力能夠提升個人願景到更高的境界，提升個人績效到更高的標準，鍛鍊一個人的個性，讓他超越原本的限制。」
作者認為決定領導力的標準只有一個：有沒有追隨者。領導力不是一種東西，因為它無法被可靠評量；追隨是一種東西，因為它能夠被可靠評量。
藉由追隨者評估領導者的成效，不需要評量領導特質，就能正確可靠的評領導力。
作者並提出8道題目，做為評估團隊領導力的標準，也是提升領導力的方向：
1、我對我們公司的使命十分熱情。
2、在工作上，我清楚了解組織對我的期望。
3、在我的團隊裡，大家和我具有相同的價值觀。
4、我有機會在每天的工作中發揮長處。
5、我支持我的隊友。
6、我知道我的優異工作表現將會獲得賞識。
7、我對公司前景充滿信心。
8、在我的工作中，我總是獲得挑戰持續成長。
── 總結：是時候認清隱藏在職場謊言裡的真相了
我們在踏入職場時，或者到處碰撞累積經驗、或者資深者的告戒、或者看書學習，但從來沒有人告訴你，這9個深深隱藏在職場中的真相，因為連他們都被謊言所矇蔽了。連所有的企業領導者及高階主管也都被矇蔽。
當我們以這9個謊言，做為系統思維的基礎，就能看穿背後隱藏的真相，重新認識職場環境。
對於許多奇怪的現象，許多百思不解的問題，終於有了解答的可能，讓我們能更接近真實。
最後，就以書中結語的「9大真象」，做為總結：
真相#1 人們在意的是他們隸屬哪支團隊（因為團隊才是工作實際發生的地方）
真相#2 最佳情報致勝（因為世界變化太快，計畫趕不上變化）
真相#3 第一流的公司把意義層層下達（因為人們想知道他們共同支持的意義與目的是什麼）
真相#4 第一流的人才是尖子（因為獨特性是一種特色，不是毛病）
真相#5 人們需要關注（因為我們全都想要展現最好的自己）
真相#6 人們能夠可靠評量自己的體驗（因為我們有的是體驗，十分清楚自己的感覺）
真相#7 人們有動能（因為我們所有人都以不同方式行進）
真相#8 工作中的喜愛最重要（因為工作其實是為了發掘和做喜愛的事）
真相#9 我們追隨尖子（因為拔尖人物總是能夠帶給我們確定感）
