前言：這一代人都在考慮「要不要走」
我們正活在一個「想離開」比「想留下」更普遍的時代。
根據 yes123的《2025 年轉職潮調查》，有 93.1% 上班族表示考慮在農曆年前後轉職。最主要的原因，不是升遷卡關，也不是主管難搞，而是──「薪水不符期待（63.5%）」、「公司沒前景（50.4%）」與「長期倦怠（26.9%）」 。
那是一種身心同步的疲乏。在職場轉換期裡，焦慮不再只是心理現象，而是一種環境回饋。當組織、產業與個人期待彼此錯位時，「努力」反而成了更高風險的投資。
同時，台灣在 2025 年正式邁入「超高齡社會」，勞動力逐漸緊縮，工時卻依然高居不下。依勞動部統計，2024 年平均年總工時為 2030.4 小時，顯示高工時結構依舊。
多數人比過去更忙、更累，但成就感卻更稀薄。
我們被夾在兩種壓力之間：一邊是現實的穩定與責任──房租、貸款、孩子、父母；另一邊是內在的空洞，不知道自己還要這樣撐多久。
於是，「轉職」成了現代人的出口幻想。
但現實是，很多人轉職後發現自己只是換了一個牢籠。薪水可能高一點、環境新一點，可是焦慮沒少，困惑也沒解。
真正的問題，不是「要不要走」，而是：「你知道自己要去哪裡嗎？」
這篇文章想帶你一起看清楚那張可行的轉職地圖。
它不是勵志故事，也不是勸退手冊，而是一份可操作的轉職指南。 我會帶你從行動實驗開始，逐步盤點能力、人脈與敘事，直到建立屬於你的策略地圖。
這條路沒有捷徑，但它是真正能走出去的一條路。
一、別等想清楚才行動：從靜態抉擇到動態實驗
多數人卡在轉職的起點，不是沒方向，而是「想太清楚」。
有許多來訪者們會這樣對我說：
「我還沒想好自己要做什麼，所以先等等。」
或是「我想先把技能練好，再開始行動。」
甚至是「我怕轉錯，想先確定會成功。」
但問題是，清晰的路從來不會在起點出現，當你一坐在原地思考，只會越想越模糊。真正讓人想清楚的，不是思考本身，而是行動產生的回饋。
最小可行性職涯實驗
關於行動，這裡想提出一個概念：「最小可行性職涯實驗（Minimum Viable Experiment, MVE）」，意思是先設計一個最小、可承受風險的行動，去驗證你對新方向的假設。這不是全職跳槽，而是「一場可撤退的測試」。
你可以用兼職、專案、志工、進修、合作、內容創作等形式去嘗試。
比方說：行銷人想轉做職涯顧問，可以先幫朋友修改履歷、開一場免費講座；工程師對產品管理有興趣，可以先在團隊中擔任「用戶需求整合」的小角色；如果你想轉入「健康產業」的人，可以先參加 NGO 的健康倡議志工團，試試實際互動感。
你會發現這些都不需要離職，但能夠快速得到真實回饋，讓你不再活在想像，而是走進現場。
我知道某些人會覺得「試錯」很浪費時間。
但在「轉職」這種高度不確定性的決策裡，試錯才是節省時間和成本的方式。你不會因為多想三個月，就比實際嘗試三天的人更了解現實。
每一次小實驗都會產生三種資訊：
- 行動感受——我喜歡這樣的工作節奏嗎？
- 能力驗證——我的技能能否被市場買單？
- 社會信號——別人是否願意為我的貢獻付出代價？
這三個答案，比任何職涯測驗都真實，因為它不是推測，而是實際互動的結果。
在我輔導過的轉職者當中，真正成功的往往不是最聰明的那一群，而是那些懂得「先小做、再修正」的人。他們不追求完美開始，而是讓自己持續暴露在學習與市場之中。
同時行動本身÷也會改變你對自己的看法，你不再是那個「想改變但沒動」的人，而是開始有了證據支持的新身份，在每一次公開的行動（哪怕只是小成果），都會成為他人眼中的專業信號。
別人會開始問你：「你現在是不是在做某某領域？」而這正是人脈與機會的開端。
如果人生是場遊戲的話，那麼行動，則是讓「潛在角色」浮上檯面的唯一方法。你不說自己是誰，世界就不會知道你是誰。
傳統的職涯觀念告訴我們：「先找出興趣，再決定方向。」但在變化這麼快的時代，興趣本身是會變的。依據勞動部 2025（統計年度 2024）青年就業調查顯示，非學生青年現職年資均值 2.5 年，也就是說，大多數人兩三年就會重新調整一次。
我認為與其追求一次到位，不如培養「能快速重組」的能力。職涯的本質不再是穩定，而是迭代。而行動實驗，就是讓你安全迭代的工具。
二、能力盤點與落差地圖：看清能遞進的方向
在行動之後，第二步就是盤點。
許多人轉職失敗，並不是方向錯，而是忽略了落差成本。他們常常一股腦地投入全新領域，才發現原有技能無法轉用，結果薪水大降、挫折倍增。
能力落差地圖
這裡提供一個方法給你，名叫：「能力落差地圖」，它用來是幫你在出發前看清——哪裡能延伸？哪裡要補？哪裡乾脆放下？
你可以拿出一張紙，畫一張簡單的二維表格：
很多人只看到右下角（自己不會但新工作要的技能），於是焦開始焦慮，花大到處去上課習，但結果不如預期。
其實真正的策略起點是從右上角（可轉用）開始，從你已經會的，在新角色裡還能轉用的部分。
比如說：行銷人轉做顧問，市場分析、提案結構思維、受眾洞察都是核心優勢；教師轉做培訓師，課程設計與教學互動感照樣派得上用場；工程師轉做產品經理，問題拆解、邏輯思考、跨部門溝通都是可遞進的資產。
換句話說，別急著丟掉過去所有的經歷，因為你不是從零開始，而是從「別人沒有的起點」開始。
我發現轉職之所以讓人到焦慮，是因為他們用「職稱」而不是「能力」定義自己。
人們會說：「我只是個行政」、「我只是個剪輯師」、「我只是個業務」來定義自己，甚至是阻礙自己。但是那只是表層＂角色＂，真正能讓你轉型的，是角色背後的技能組合。
你可以試著這樣拆解自己：
當你用這種方式拆解過去經驗及能力時，你會發現自己其實比想像中更靈活。有些能力只是被舊角色綁住，但它並沒有消失。
能力盤點後，重點不是一味補足，而是設計「疊加策略」。
「補課」是去學別人會的；「疊加」則是讓自己變成「別人沒有的組合」。
行銷人學心理學，不是要變成心理諮詢師，而是讓市場洞察更深入；設計師學專案管理，不是要變主管或產品經驗，而是要讓跨部門的合作流程更加順暢；人資學數據分析，不是要變數據分析師，而是讓決策更精準。
T 型能力
這些跨域學習能產生所謂的「T 型能力」——一條垂直線代表專業深度，一條橫線代表橫向延展。
當你的能力有橫向延展時，轉職就不再是跳崖，而是跨越。
具體來說，建立「能力落差地圖」有下面這三個步驟：
- 第一步，列出三個感興趣的未來方向，例如說「行銷顧問」、「教育培訓」、「產品策略」。
- 第二步，為每個方向列出「五項核心能力」，可參考職缺說明或課程內容。
- 第三步，標註自己目前的熟練度（1–5 分），然後找出兩個方向：一是你最高分的（潛在主場），二是你最低但願意補的（成長曲線）。
這份地圖能幫你清楚看到「我要靠什麼能力轉進去」、「我願意為什麼學習付出」。
能力盤點的真正意義，不是找答案，而是誠實面對自己。
當你看到那些「低分」的能力，要問的不是「怎麼補」，而是「我真的想補嗎？」如果答案是「不想」，那就代表——那不是你的路。
職涯轉型最怕的不是沒路，而是走錯路。能力盤點，是避免誤入歧途的第一個濾網。
最終，能力只是橋樑，你不需要樣樣精通，只要知道哪幾樣能讓你跨過眼前的那道河。就像有人說：「學游泳不是為了比賽，而是為了不被淹死。」學習新的能力，也不是為了炫技或是跟風，而是為了讓你能在新的環境裡自由呼吸。
三、人脈策略升級：從「廣撒」到「深耕」的社會資本
當我們談轉職時，大多數人想到的是履歷、作品集、面試技巧，卻很少有人認真思考一件事：機會不會長在履歷上，而是藏在「人際網絡」裡頭。
台灣職場是一個人脈高度集中的市場，不少企業領導者公開表示，他們在徵才時會先考慮「內部推薦」或「熟識關係」。換句話說，許多工作在公開釋出之前，其實早已有人被點名。你以為某些職涯機會是用實力來決勝負，但其實是社會網絡的可見度在其中發揮更大的作用。
但很多人也誤會了「人脈」這兩個字，以為人脈是交際應酬，是去參加各種活動、加入各種社群，盡可能和每個人保持「聯絡」。結果是收集了一堆名片在抽屜裡，但真實有用的關係卻是一片空白。
其實真正有價值的人脈，不在多，而在「連結強度」與「互信深度」。
建立你的三層人脈架構
這裡提供你一個人脈建立的架構邏輯，你可以把人脈想像成一個三層金字塔。
從圖上你可以看到：
第一層是核心圈——那些願意替你說話、引薦、一起合作的人。他們通常是曾和你共事過、真正見過你表現的人。這層人不需要多，有時三到五個貴人就能改變你的人生軌跡。
第二層是互惠圈——有過互相交流與價值交換的人。你可能曾經互助過、主動分享過資源、共同參與某些專案。這些人對你的印象未必深刻，但仍保持互動，他們是潛在的機會之門。
第三層是觀察圈——那些認識你、但你不熟悉的人。可能是你的社群追蹤者、活動同場的聽眾或學員、又或者是朋友的朋友。這一層的力量在於「被看見」。你不需要和他們建立深關係，只需要讓他們知道你在做什麼。
這三層圈子需要不同的經營策略。
簡單來說，核心圈要「維護信任」、互惠圈要「主動互動」，而觀察圈則要「持續曝光」。
曝光不是炫耀，而是存在的證據
談到曝光，我發現有許多來訪者，都曾跟我表示過，自己很害怕在社群上分享自己的工作或轉職過程，怕別人覺得自己自大，或是「還沒成功就出來講」。
但實際上，這是一種誤解。
這裡的「曝光」不是要你去到處去炫耀，而是提出一種"存在"的證據。你不說，世界就不知道你在改變；你不出現，機會就不會找上你。
我常建議學員或來訪者可以嘗試每月選一個小主題，分享自己在轉職過程中學到的東西，也許是一場活動心得、一個專案反思，或是工作中一個讓你卡住的點。
這些不需要完美，只要真實就好，你所分享的不是成果，而是「學習的歷程」，有時它對觀眾或讀者而言是有價值的。
當你持續這樣做，你會發現三件事：
- 朋友們會開始主動問你近況
- 有人會因此介紹新機會給你
- 你的思考和嘗試會被人看見，也會被自己看見。
那種「我正在前進」的感覺，是最強的自我激勵。
人脈的本質：從求助到共創
再談回到人脈，其中最容易讓人誤入陷阱的地方在於「索取心態」。
很多人一開口就是：「能不能幫我介紹某某工作？」但關係的信任是累積出來的，不是請求出來的。而真正長久的人脈，是共創關係。你能帶給別人什麼價值，才是你能留在他們世界裡的理由。
這裡的「價值」不一定都是專業，也可以是資源、觀點、甚至是「傾聽」而已。
比方說：平時你可以主動分享新資訊、轉發有用文章、幫忙引薦人；當別人有需求時，你能快速回應。久而久之，別人會知道你是那種「值得聯繫」的人。
我常跟來訪者說：「人脈不是社交，而是互惠的流動。」
當你能給予，連結就會自然形成。
避免人脈的三個陷阱
許多人對人脈有一些錯誤的理解，這裡我透過負面表列的方式來幫助你多了解。
首先，第一個陷阱是廣撒無效。
這是最多人會犯的錯。
我們常看到有人一個月跑好幾場活動、每次都拍照打卡、名片厚得像塔羅牌一樣。 這些人看起來很活躍、很有連結感，但若你仔細問：「這些人裡，有誰是你能請教問題、或願意幫你推薦職缺的？」——答案往往是零。
廣撒的問題，不在於社交本身，而在於缺乏後續的經營意圖。
多數人停在「我出現過」這個層次，以為名片交換、加個 LINE或臉書，就等於種下了關係。 但真正有效的人脈，從來不是「被動曝光」，而是「主動延伸」。
舉例來說：
如果你在一場行銷講座認識了一位產品經理，最好的做法不是活動結束後立刻要合作(除非你本來的目的和需求就是這樣)，而是後續主動寫信、傳訊或留言給對，分享你從那場活動的收穫，或對方提到的觀點有何延伸思考。
當對方發現你「聽進去了」而非只是打招呼，他會記得你。這才是關係的起點。
廣撒沒用，原因不在太多，而在太淺。
淺層連結不會產生信任，而沒有信任，所有人脈都只是名單。
第二個陷阱是單向依附。
另一個陷阱，是把人脈誤解為「靠山」。
有人聽到「廣撒沒用」，就立刻轉向另一個極端——只追著那些「有名氣」或「有資源」的人跑。 這種策略短期或許有機會獲得關注，但長期必然失衡。
在社會心理學或人際關係的研究裡，有個概念叫「權力非對稱關係」：當關係建立在單方需要、單方付出的基礎上，另一方就掌握了主導權。
你越想靠近某個人，就越容易喪失主體性，開始出現討好、迎合、甚至自我貶值。 久而久之，你的存在對對方而言，只是一個「想利用資源的人」，而不是一個值得平等交流的夥伴。
真正成熟的人脈建立，不是「誰可以幫我」，而是「我能幫誰、我能創造什麼價值」。
價值不一定要是金錢或地位，它可以是資訊的交換、觀點的提供、或是誠懇的支持。
例如說：你認識了一位資深設計師，他經常在網路上分享自己的專案經驗，這時你可以主動留言整理筆記，說說你從他身上所學到什麼，或是幫忙轉發文章加上你的想法、或是介紹專案合作機會給他。這種「先付出」的姿態，會讓關係形成互惠。
別忘了：人脈不是「找資源」的捷徑，而是「創造信任」的延長線。
當你以「共生」取代「依附」，才會從人脈裡得到真正的助力。
第三個陷阱是無策略維繫。
你可能曾有很多合作夥伴，但事後沒有再有任何互動，久了關係就會斷線。建議至少每半年主動聯繫一次，哪怕只是關心一句：「最近怎麼樣？」人際關係需要被記得，而不是被利用。
這點你甚至可以設定「數位行事曆」來提醒自己，不管是一段時間盤點人脈，或者定期聯絡某些人。
讓人脈成為職涯的加速器
許多職涯平台與職場觀察報導指出，不少職缺在公開前便透過推薦、人脈或內部管道解決，國外的一些報導甚至主張比例高達 80–85 %（註），不過在台灣這個人情導向的市場裡，我覺得這個比例可能更高。
註：實際情況因產業、國家及樣本不同而異，有些學術研究中指出「推薦制度」在招募中常占 30–50 % 。（我想也比許多人想像中的高）
建立人脈不只是找機會，而是讓機會能夠找到你。而人脈經營的目的，不是讓你變得「會交際」，而是讓你不再孤軍奮戰。
當你能進入新的社群，與不同領域的人對話，你的思維邊界會被重新拉寬。這時你會發現，轉職不是孤立事件，而是一場社會互動的重組。
四、重塑你的敘事：讓過去連成未來的橋樑
有很多人，其實已經具備轉職的能力，但卻輸在「故事」上，他們不懂得講述自己的經歷，不知道怎麼把過去的軌跡與新的方向連起來。
於是面試時語焉不詳，或者在社群上看起來「什麼都做一點，但沒有焦點」。但現代職場早已不是「履歷導向」的世界，而是「敘事導向」的世界。
你要能說出一個合理、可信、又動人的故事——讓別人知道你是誰、為什麼而做、未來往哪走。
敘事的核心：從事實，到意義，再到價值
這裡所謂的「敘事」不是編故事，而是重新理解自己，但我知道很多人不並擅長這部份。
因此下面建議你可以用下面這三個層次去思考：
- 事實：你做過什麼？（經歷）
- 意義：你學到什麼？（轉折）
- 價值：這讓你能提供什麼？（貢獻）
例如說：有位做行銷的來訪者曾經告訴我，他過去十年都在品牌公司做數位行銷，後來因為照顧家人離職。現在跟我說，他也想轉做「職涯顧問」，但是覺得自己的履歷不夠好，或沒有相關的諮詢服務經驗，來請我提供一些建議。
我後來跟他聊了不少他過去的經歷，引導他抓出自己的亮點，最後請他試著重寫他的故事 (為避免當事人的隱私，經同意並重新改寫過，如下)：
「…我在過去從事品牌行銷的十年間，學會用溝通理解人，也學會讓產品找到對的受眾。後來因為家庭照顧，我重新思考『人與工作之間的匹配』這件事，才開始研究職涯教練。現在我想把品牌策略的思維，帶進個人職涯的輔導裡，幫助別人找到自己的定位。」
你會發現上述這段話不長，但邏輯清晰：從過去（事實）→轉折（意義）→未來（價值）。這樣的敘事不但說服他人，也讓自己相信那條路是有連續性的。
讓故事成為你的名片
當你能把故事說得好，你就不再需要推銷自己(註)，因為好的故事會自己推動機會。每一場面試、每一次合作提案、每一篇貼文，都是你在「敘事自己的角色」。
註：這裡並不是指：你不用把故事告訴別人，而是指好的故事本身會吸引人，或容易讓人記住或流傳，但故事總要有人開頭去講，你自己就是首播行動的人。
但要注意的是，敘事不等於包裝，因為過度粉飾會讓人覺得虛假。 最動人的故事，往往是那些誠實承認脆弱、同時展現成長的人。
有個朋友曾這樣跟我說：「…人會被真實所吸引，而不是完美。」我想好的轉職故事也是如此，不是要證明你多厲害，而是要讓人看見你如何面對改變。
用「可轉換語言」重新命名自己
很多人明明經驗豐富，卻因為＂講法＂錯誤，讓人聽不懂他的價值。
比如說：一位教育工作者，如果在履歷上寫「課程設計、帶班導師、學生輔導」，那麼當他想轉職到一般公司工作時，多數的用人主管可以會誤以為他只能教學。
但如果換成「成人學習設計、團體引導、組織學習成效評估」，立刻就變成企業內訓的專業人才。
你要記住：「詞彙是一種橋樑，也是身份的轉譯器。」你的經歷不需要重寫，只要重新命名。
這也是為什麼會建議每個想轉職的人，去觀察目標領域的「關鍵語言」。看看那些成功者怎麼描述自己，學會翻譯，而不是拋棄。
敘事是一種信念的整合
當你把過去重新講清楚，其實你也在整理自己的信念。那個故事會讓你明白：原來你不是在「轉職」，而是在「延續」自己的經歷。
職涯不是線性的跑道，而是一張多軌道、多節點的網絡。
每一段經歷都在構成你的獨特組合， 只要你懂得讓那些線連起來，別人就能看見其中的脈絡，而不是無意義的跳躍或斷裂。
在這個資訊飽和的時代，敘事不只是自我介紹，它是一種策略。因為當別人理解你的故事，他們才會想成為你故事的一部分。
五、心理韌性與身分過渡：面對焦慮與不確定的練習
有些人以為轉職只是工作變動，實際上，它更像是一場「身分重組」。
你不只是換了一份工作，而是從舊的角色中抽離——離開熟悉的節奏、人際網絡、成就系統。這個過程會讓人感覺像是「掉進空白期」，既不屬於過去，也還沒進入未來。
關於轉職的焦慮，其實早有許多專家研究過。
美國著名作家、演說家和組織顧問專家 William Bridges 最早在 1980 年代出版的《Managing Transitions》一書裡提出了一個經典模型：當人們在面對改變時，會經歷三個階段，分別是：結束、過渡地帶、與新開始。
他指出那段「過渡地帶 (Neutral Zone)」最讓人不安——舊的角色已經鬆開，新的身份還沒定型。外表看似平靜，其實內在正劇烈變化，但是這一份混亂與焦慮，不是錯誤，而是更新的必經過程。
簡單說，每一次轉職都會經過這個模糊地帶，你覺得「不再是誰、但還不是誰」的那段時間，就是一種過渡地帶。
唯有懂得讓它發酵，而不是急著逃離，才是成熟的轉型者。
接受「暫時混亂」，是成熟的開始
很多人會因為這段模糊期而急著做決定。想立刻找到新定位，或者逼自己「重新有產值」。
但真正穩定的轉型者，懂得先停下。
你需要給自己一段「心理喘息期」，讓混亂存在，讓不確定發酵。因為如果你太快想找答案，就容易複製舊模式。
我有個學員，他原本是一位科技業的主管，後來辭職後想創業，想做個人品牌和自媒體。
但他跟我說，他一開始焦慮到每天早上六點起床逼自己寫計劃，結果越寫越空、越寫越虛。後來跟我討論之後，他開始調整了策略，決定先不寫什麼商業模式，改成每天記錄自己最有精神的時段都在做什麼、想做什麼。
三週後他發現，最有能量的時刻都跟「教人思考」有關，於是他開始試著開小型工作坊，後來取得不錯的成績。
其實對這位學員而言，這三周的探索段過程，並不是浪費時間，而是重新校正內在羅盤的時期。
建立心理韌性的三個支點
我知道，許多人在轉職、轉換跑道、甚至只是面臨職涯不確定時，最害怕的不是「沒方向」，而是那種明明努力了，卻還是感覺不穩的焦慮。
心理學上把這種「面對壓力仍能回到穩定狀態」的能力，稱為 心理韌性（Resilience）。
但「韌性」不是人們天生的氣質，而是一種可以被訓練與建立的結構。就像一座橋需要支撐點，而人的內在穩定，也需要三個「心理支點」來承重。
一、掌控投入，不掌控結果。
焦慮的來源，多半來自想控制不可控的事。轉職初期你無法預測結果，只能控制行動：每天做一件推進自己方向的小事。哪怕只是更新履歷、聯絡一位前同事，或是寫下一段近期求職或反思過去工作經歷。
持續的小行動會在心理上產生「掌握感」，讓焦慮下降。
二、建立支持系統。
沒有人能單靠意志撐過轉型期，你的支持系統可以是你的朋友、伴侶、前同事、職涯教練、諮詢師或是線上社群。有許多研究都指出，在面對轉變或工作壓力時，有較高社會支持、有穩定傾訴對象的人，其心理韌性（復原能力）通常較佳。
你不用害怕說出困惑，適度脆弱本身就是一種力量。
三、用身體帶動心情。
當你的焦慮過高、思考卡死時，有時行動會比思考有效。
不管是每天運動、走路、呼吸訓練或是冥想，都能幫你回到身體的節奏。讓焦慮不是你的敵人，而轉變成一種能量。當你能讓能量流動，它就不再成為障礙。
身分過渡的關鍵：放下舊的「我」
轉職最難的部分，不是找到新角色，而是放下舊角色。
舊的你可能有頭銜、有成就、有被需要的感覺。但在離開後，這些標籤會瞬間消失，有時你會懷疑自己是不是變得「沒用」。
但事實上，你只是回到了「尚未被定義的狀態」。
要練習在「還不是誰」的時候，也能肯定自己。你不是失去價值，而是在重組價值。真正的自信，不是「我很厲害」，而是「我正在前進」。
六、設計你的驗收機制：知道什麼時候該進、該退、該轉
多數人轉職的另一個陷阱，是「沒有明確的檢驗標準」，他們以為方向對了就能成功，卻忘了過程也需要測量。
就像公司有 KPI，轉職也需要自己的「職涯里程碑系統」, 如果沒有檢驗機制，你就會陷入一種幻覺：每天都在努力，但其實只是在原地打轉。
這裡我提供具體的作法給你參考。
設計「職涯里程碑系統」三層驗收：試水、過渡、安定
第一層是試水期。
這是大概一到三個月左右的探索階段，重點是收集資訊與感受。你可以問問自己：「這個工作讓我有學習感嗎？」、「我能想像三年後還在這裡嗎？」如果答案模糊，就再延長觀察，不急著定案。
第二層是過渡期。
大概在第三到六個月左右，重點是成果累積與技能成長。
你可以設定具體目標，例如說：「在三個月內完成三個小專案」、「建立至少兩位業界人脈」、「確認一項可延伸的核心技能」。
第三層是安定期。
一般來說，大約是六個月到一年，重點是評估整體的可持續性。
你檢視四個面向：收入穩定度、學習曲線、生活品質、人際支持。
如果三項以上滿意，就代表方向正確；若低於兩項，可能要重新調整策略。
這三層模型看似簡單，但真正有效的前提，是你要知道自己在觀察什麼、該放慢的地方不急、該調整的地方不逃避。
同時有一些來訪者在使用這方法時，有時會遇到一些誤區。 因此這裡我想總結常見狀況並提醒三個要點。
第一點，別把「試水期」當作「逃避期」
試水期的核心，是觀察與體驗的品質，不是「找藉口暫時不上進」。
有些人一進到新環境，就開始以「我還在試水」為理由，不投入、不學習，最後當然得不出任何結論。
真正的試水期，是有意識地進行「感受與資料收集」：
- 寫下每週你對工作的觀察（例如說：我在哪些任務上感覺有動力？哪些讓我厭煩？）
- 跟三位不同部門的同事聊聊，了解他們的工作內容與成長路徑
- 比較自己每天花最多時間的任務，是否和你想培養的核心能力一致
試水期不是放鬆期，而是觀察力的訓練期。
你的任務是要讓模糊的直覺變成具體的判斷依據。
二、在「過渡期」避免比較與焦慮
過渡期是最容易懷疑自己的階段。這時候別人的進展看起來都比你快： 有人拿到升遷，有人轉職成功，有人創業起飛。 但你要知道，這是學習曲線的自然現象。
心理學家 Anders Ericsson 在研究「刻意練習（Deliberate Practice）」時指出：
學習高峰前往往伴隨一段「能力停滯期」—— 你感覺自己沒進步，但其實正在內化技能。所以，過渡期最該做的事不是焦慮比較，而是持續記錄小成就。
你可以在每週回顧時，寫下三個問題：
- 這週我完成了哪件具體的挑戰？
- 我獲得了什麼新的回饋？
- 我下一步要強化哪一個技能？
這些微小的「回顧儀式」能讓你保持專注，也避免陷入「我是不是選錯了」的反芻焦慮
三、在「安定期」要小心「假穩定」
當你熬過六個月後，很多人會以為自己「定下來了」，但其實只是進入了一種舒適的慣性。安定期最容易出現的陷阱，是「穩定但失去成長」。
所以，當你檢視四個面向（收入、學習、生活、人際）時，請特別注意：若你發現自己雖然薪水穩定，但已經連續三個月沒有新的學習挑戰，那不叫穩定，那叫停滯。真正的安定，是可持續的動能。
你應該在每半年，安排一次「職涯年檢」—— 重新盤點你這段時間的學習曲線、貢獻價值、與未來的成長空間。
如果發現指標下降，不一定要離開，但要重新調整角色定位或任務內容。
例如說：
- 主動承接一個跨部門專案
- 指導新進員工，把經驗轉化成教學
- 在外部平台寫專業文章、參與社群活動
這些行動能讓你在同一份工作中，也維持轉職的成長節奏。
為自己設計「停損點」
停損不等於失敗，而是成熟的策略。
很多人不敢設停損，因為害怕承認錯誤，但事實上，沒有停損才是錯誤。轉職的成本不只金錢，還包括心理能量與時間。如果你發現自己在某個方向上長期沒有動力、無法產生正向回饋，就該誠實回頭。
我會建議每個轉職者寫下一句「放棄的條件」，例如說：「若半年後仍沒有明確進展或任何合作機會，我就回到前一個職能重新思考。」我們不是要消極應對，而是給自己一條安全回路。
用數據紀錄成長
轉職不是情緒遊戲，而是長期策略，你可以建立一份「成長紀錄表」能幫助你看見進步，比方說：
- 我學會了什麼新工具？
- 哪些人願意與我合作？
- 哪些任務讓我覺得投入？
當你回顧這些內容時時，會發現即使結果尚未確定，你已經不一樣了。因為那份「我有前進」的證據，會是你面對未來最大的底氣。
七、整合行動藍圖：打造屬於你的第二曲線
經過前面的行動、盤點、人脈、敘事與驗收，我們終於可以畫出屬於自己的策略地圖。這張地圖不只是計畫表，而是一種自我理解的可視化。
第二曲線的邏輯：不追求替代，而是延伸
英國管理學者 Charles Handy 曾提出「第二曲線理論」：真正長壽的事業，不是一直爬上舊曲線，而是在舊曲線還沒下滑時，就啟動新曲線。職涯也是如此。
所謂「第二曲線」，不是換跑道，而是找到能延伸你價值的下一條軌道。你不是放棄過去，而是讓過去成為新價值的養分。
想想那些從廣告業轉做品牌顧問、從職場前輩轉做企業講師、從傳編輯轉做線上課程企劃的人，他們都不是重來，而是「升級」。
三角模型：能力 × 市場 × 價值
要設計自己的第二曲線，你可以用一個簡單的三角模型。
- 能力：我能提供什麼？
- 市場：誰需要這個？
- 價值：這對我有意義嗎？
這三個點若能同時成立，職涯就會進入良性循環。相反地，若三者失衡，就容易陷入迷惘。
例如，有人能力強也有市場，但覺得毫無意義，甚至會倦怠。有人覺得有意義，也有能力，但市場太小，久了也會會匱乏。 有人有市場、有意義，但能力跟不上，結果人就開始焦慮。
第二曲線的任務，就是不斷微調這三角的平衡。
策略地圖的操作方式
- 在紙上畫出三角形三邊：能力、市場、價值。
- 為每一邊列出三個具體項目（例如：能力包含行銷、引導、內容創作；市場包含企業顧問、教育訓練、個人品牌；價值包含自由度、影響力、穩定收入）。
- 檢視哪一邊失衡：是不是能力與市場接不上？或市場不符價值觀？
- 設計三個短期行動，讓三邊重新靠近。
這就是一份「可行的轉型地圖」。
當你能看見地圖，就能降低焦慮。因為焦慮的本質，是「看不見路」。
從策略到實踐：讓日常成為實驗室
最終，轉型不會在某個重大決策日發生，而是在每天的小選擇中累積出來。
當你願意不斷測試、反思、調整，你的職涯就會慢慢形成自有的節奏。你不再依賴外部肯定，而能靠內在動力推動自己。
成功的轉職者有一個共通特徵：他們把職涯當作「長期作品」在經營，而不是一場次次更新的考試。
寫在最後：職業轉型不是「重來」，而是「重組」
轉職這件事，最該放下的其實不是穩定，而是「線性成功」的幻覺。
沒有人一輩子只走一條直線。真正有韌性的人生，是一條條能在轉彎中維持方向的曲線。
當你願意實驗、盤點、連結、重述，然後學會在不確定中前進，你會發現，轉職不是放棄，而是一次對自我的更新。
你不是換了工作，而是換了一種活法。
行動之前，先讓自己被理解
如果你正卡在轉職的模糊期，不確定該走哪個方向——也許你不是缺乏努力，而是缺一個能幫你看見全局的人。
在我的一對一職涯諮詢中，我會陪你一起：
- 釐清你真正想要的「第二曲線」方向
- 設計一套專屬的行動實驗與評估標準
- 找回那個能夠穩定出發、持續成長的自己
你不需要準備完美的答案，只要願意開始。
讓我們一起把焦慮變成地圖，讓不確定變成行動的起點。
