一句話結論：在總需求不擴張的前提下，「每為一名本勞加薪 2,000 元就多一個移工名額」會形成替代效應：企業以低邊際成本換得移工配額，實務上等於減少了一個本地人的就業機會。
核心問題
這套機制把「加薪」變成解鎖移工名額的鑰匙。如果企業的總人力需求沒有同步成長，新增名額多半不會轉為本勞增聘，而是用配額把移工占比推高，本勞自然被邊緣化。
為什麼會擠出本勞
- 配額位移效應
以 100 人公司為例：移工上限由 40% 提高到 45%。若總員額不變，只要以自然流動調整，新上限就能讓移工多占 5 個職缺——這 5 個職缺，在沒有新產能的情境下，幾乎不會留給本勞。 - 「鑰匙工資」的道德風險
規則只要求「為一位本勞加薪 2,000 元」即可解鎖 1 個名額，不要求全面調薪或提高整體薪資帶。企業可把加薪集中在少數本勞身上換名額，再以移工補人力，形成雙軌薪資與職涯天花板。 - 邊際成本最小化的誘因
對一些產線而言，付出「少數人的 2,000 元加薪」→「取得一名移工」比「全面性調薪以吸引與留住本勞」更划算；自然會選擇名額金融化而非薪資體質化。
政策的防波堤仍不足
- 雖有「移工＋外國技術＋外國專業人才總量上限」的彈性封頂，但在40%→45%的區間內，仍足以透過自然流動逐步降低本勞占比。
- 旅宿、碼頭也可用同樣機制引進外國技術人力，替代範圍擴大，服務與安全外部性反而更需要審慎配套。
前瞻修正建議（讓「加薪換名額」不走樣）
- 綁「淨新增」與「占比不下降」
核配後的觀察期（6–12 個月）內，本勞投保人數不得下降、且本勞占比不得低於核配前；違反即回收名額並裁罰。 - 從點狀 2,000 → 面狀薪資門檻（LQS 類型）
改為「一定比例的本勞薪資達到產業別門檻」才計入配額計算，堵住象徵性加薪的漏洞，迫使企業整體拉升薪資結構。 - 反規避條款
2,000 元必須屬於本薪或可計入勞保投保薪資的固定給；不得以縮減津貼、獎金、工時或調班抵銷。以投保薪資與薪資單交叉稽核。 - 名額 ↔ 訓練配比
每取得 X 個名額，就需提供相應的本勞在職訓練時數／技能檢定通過數，或繳交專款訓練費，避免只靠外部人力來填缺。 - 透明儀表板＋日落條款
建立廠級月度公開儀表板（本勞／移工人數、占比、薪資分布），政策滿 12 個月進行成效評估；未達「本勞實質薪資成長＋缺工緩解」雙目標，自動收斂或調整。 - 產業差異化門檻
旅宿服務可設最低語言訓練與客訴率指標；碼頭作業綁定職安教育與事故率指標，與名額核配連動。
