在宏嶸科技的行銷部，近半年來離職率突然暴增。
那位員工叫阿凱，是劉經理的多年好友。
公司原本預期他能帶來新能量，畢竟是主管親自推薦的人才。 然而沒多久，大家就發現事情完全不是這樣。
偏袒從第一天開始
阿凱進公司第一週，劉經理便給了他專屬座位、最好用的筆電，甚至安排了比同職等更高的職級與薪資。
同事們雖然覺得奇怪，但仍努力接受。
真正的問題出現在合作專案裡。
每當阿凱交辦的工作出錯，他總能用輕鬆語氣說：「我以為這部分不用做那麼細啦。」
但這些錯誤卻會被劉經理直接轉向其他人：「你們怎麼沒有提醒他？」 明明是阿凱的疏忽，卻變成其他人沒做好。
某一次，部門在準備大客戶簡報。阿凱負責的區塊混亂不堪，導致簡報被退件。
同事婉轉提醒他哪裡需要修改，阿凱卻不耐煩：「我跟劉經理講過了，他說這樣就好，是你們太挑剔。」
劉經理果然把全部責任推給其他員工，還在會議室裡指責：「你們不要一直挑戰剛來的同事！他已經很努力了。」
於是，那些真正付出努力的人成了被責備的對象。
一面之詞造成的分裂
阿凱常向劉經理抱怨其他同事「不合作」、「態度差」、「愛頂嘴」。
而劉經理從不核實，只會點頭接收：「我知道了，我會處理。」
隔天，另一位資深同事就被叫進主管辦公室「訓話」——
內容竟和阿凱的說詞一模一樣。 真相從未被了解，所有判斷都只來自阿凱的「一面之詞」。
部門開始分裂成兩群人：
一邊是劉經理與阿凱；另一邊是逐漸失去信任與耐心的所有員工。
氣氛越來越僵，會議中沒人願意說話，主管不在時同事則互相安慰：「再撐幾個月找工作就好。」
第一張骨牌倒下
最先離職的是行銷企劃組的資深同仁小雅。
她曾試圖與劉經理討論阿凱的問題，但劉經理只是冷冷地說：「我知道你不喜歡他，但你要學會包容。」
那天，她回到座位後，看著自己的桌面沉默許久。
一週後，她的辭呈送到了人資手裡。
接踵而來的，是另外三位業務與兩位設計。
每個人離職理由都差不多：「主管不公平」、「判斷失準」、「找不到成長空間」。
很快地，整個行銷部只剩下原先的一半人力。
而阿凱，仍在劉經理的庇護下，動輒指揮剩下的員工。
直到某天，大客戶正式發出投訴信，表示該部門「效率下降」、「提案品質不穩」、「態度敷衍」。
總經理親自介入調查。
真相大白
調查期間，員工們終於能說出多年來累積的委屈。
大家提供訊息紀錄、錯誤的流程、被誣陷的事件、分配不公的證據。 當所有事實呈現後，高層終於理解—— 行銷部會崩壞，是因為主管喪失了最基本的判斷能力，只依賴友情維護、偏袒無能員工。
最終，公司對劉經理進行記過處分，並撤除管理職。
阿凱也因此被調離部門，失去劉經理的保護後，他的能力不足立刻被看穿，半年後選擇自行離職。
而行銷部，開始重建。
劉經理在離開主管職後，才終於明白——
友情是友情，但主管的位子，不能靠情感來做決策。 偏袒一個人，就是傷了整個團隊。
公司建議
1. 避免主管「私交式招募」
若主管要引薦朋友，應由第三方進行面試與評估，避免「情感綁定」影響決策。
2. 建立「利益迴避制度」
與主管有私交、親屬、利益關係者不得直接由該主管評估績效或管理。
3. 透明化紀錄與查核
所有工作分配、績效評估、錯誤檢討需有書面紀錄，避免「一面之詞」左右判斷。
4. 定期進行主管能力檢測
包含管理能力、領導力、公平性、人際判斷，確保主管能勝任，而不是只會維護特定人選。
5. 建立員工反映管道
匿名或公開的反映系統能讓問題早被發現，而不是等到整個部門崩壞。
友情的代價
