隨著台灣邁入「少子化」與「高齡化」的雙重挑戰，職場的人口紅利正在消失，取而代之的是「壯世代」的崛起。在我的顧問經驗中，常遇到勞雇雙方對「退休」存有過時的恐懼。究竟年滿 65 歲是否意味著必須轉身離開職場？113 年 7 月 31 日正式生效的《勞動基準法》第 54 條修正案，為這個問題提供了具備時代意義的答案。這不僅是法規的修訂，更是職場文化轉型的里程碑。以下這 5 個真相，將幫助您重新定義職涯下半場。
真相一：65 歲是「地板」而非「天花板」
過去，許多人誤以為 65 歲就是法律規定的「離職日」。事實上，勞基法第 54 條修正後的核心意旨，是將 65 歲定義為雇主「不得強制退休」的最低門檻，而非勞工「必須退休」的終點線。這項改變賦予了具備深厚經驗的高齡人才持續發光的權利。
誠如勞動部指引中所強調的：「保障勞工之工作權益，此係為保障勞工持續受僱至年滿 65 歲前，不會遭雇主任意強制其退休，但並非規定勞工一旦年滿 65 歲，雇主就必須強制勞工退休。」
這意味著只要勞雇雙方仍有合作意願，年齡不應成為人才續留的絆腳石。
真相二：協商是平等的雙向權利，誠信是唯一原則
新法明確化了「協商延後退休」的機制。這不再是單方面的「求職」或「恩惠」，而是基於「誠信原則」的雙向溝通。勞工可以主動提出對職涯的規劃，雇主若有意留才也可以主動邀約。
這種協商沒有時間限制，無論是年滿 65 歲前夕或已經在職，皆可隨時發起。為了消弭勞資雙方資訊不對稱的焦慮，法規也明定勞工可請求工會陪同協商。這賦予了資深員工更多協商的底氣，讓溝通不再是弱勢的請求，而是專業的對話。
真相三：合約穩定性，資深員工的「心理安全感」
在我的顧問實務中，高齡勞工最擔心的是「被變相降薪」或「變為派遣」。新指引特別針對協商過程提供了強力屏障：在合意延後退休期間，雇主不得片面變更勞動契約。
這包含兩大核心禁令：
- 不得在未辦理退休前，逕自將「不定期契約」改為「定期契約」。
- 不得片面調降薪資或惡化原有的勞動條件。
然而，這並非意味著合約一旦簽訂就永遠不能更動。若延退期間發生健康狀況改變或經營上的重大需求，雙方可重新協商。若協商不成，雇主若欲終止契約，仍須具備勞基法第 11、12 條或 13 條但書的法定事由，並依法給付資遣費或退休金。這套「安全網」機制，確保了資深人才在續任期間的尊嚴與穩定。
真相四：每年一次健檢，雇主負擔的「健康護身符」
保障高齡勞工，不能僅停留在法律層面，更要落實在風險管理。法規規定，雇主對於 65 歲以上在職勞工，負有比一般員工更密集的健康守護義務。這不僅是福利，更是確保職場安全的基礎。
檢查類別對象與頻率雇主責任與後續一般健康檢查在職勞工（滿 65 歲者），每年 1 次費用由雇主負擔，必須保存紀錄。特殊健康檢查從事特別危害健康作業者，每年 1 次依作業特性實施，確保高風險作業安全。
最重要的是，雇主對於健檢結果，應參採醫師建議適當配置工作，而非憑直覺自行判斷勞工「適不適合」。這種以專業醫療意見為依據的工作分配，保護了勞工的身體，也降低了企業的職災風險。
真相五：除了留任與退休，還有靈活的「第三條路」
現在高齡勞工續留職場的方式已趨向多元，不再只有「留」或「走」的二選一。根據新指引，我們有三種主要的彈性路徑：
- 繼續僱用： 維持原契約，雇主不發動強制退休，條件不變。
- 協商延後退休： 雙方書面合意一個新的退休年齡，維持原有「不定期契約」的身分保障。
- 退休後再僱用（第三條路）： 依《中高齡者及高齡者就業促進法》第 28 條，勞工先辦退休領取給付，再與雇主簽訂「定期勞動契約」。這條路徑最具彈性，雙方可針對部分工時、遠距工作或顧問諮詢等新模式重新協議，是目前邁向「無齡職場」的熱門選擇。
總結與前瞻思考
《勞基法》第 54 條的修正，不只是法條的挪動，更是在向社會宣告：經驗的價值不應因年齡而歸零。新法規創造了一個讓勞工保有經濟獨立與社交生活、企業保留核心技術與導師人才的雙贏格局。
身為顧問，我見證過許多在 65 歲後依然充滿活力的資深工作者，他們在職場展現的韌性是企業最珍貴的資產。當法律已經為延後退休開了門，你準備好重新定義自己的退休生活了嗎？這是一場關於智慧與彈性的長跑，而發球權，現在就在你我手中。
