阿度任職於很愛蓋營造股份有限公司（下稱公司），於108年3月20日收到公司之通知，命其立即交接工作並於108年4月9資遣，通知單上僅記載：「依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款¹之規定辦理」；阿度被Ａ公司資遣後，仍繼續依法打卡上班，公司拒絕受領阿度勞務，並要求保全人員阻止阿度上班。嗣後公司發現阿度履歷有造假，故於108年5月3日再次通知阿度，依勞基法第12條第1項第1款²規定終止勞動契約。阿度想要請求違法資遣期間的薪資報酬及提繳退休金，但遭公司以阿度並未提供勞務而拒絕給予報酬。
公司拒絕給付薪資報酬合理嗎？
公司與阿度終止勞動契約是否合法？
一、公司3月20日以勞基法第11條第5款與阿度終止勞動契約
公司主張阿度對於所擔任之工作「確無法勝任」，依照勞基法第11條規定，公司可以「預告」勞工終止勞動契約。所謂不能勝任，除了指客觀上勞工的能力無法勝任工作，也包含怠惰輕忽所擔任之工作，導致工作無法完成，或是勞工違反忠誠履行勞務給付之義務，皆屬於「確不能勝任工作」。
公司所發給阿度的資遣通知書中，並無明載任何具體事由，只有記載「依據勞動基準法第11條第5款」，難認已經合法告知解僱事由，故公司3月20日終止勞動契約不合法，阿度與公司之勞動契約仍有效存在。二、公司5月3日以勞基法第12條第1項第1款與阿度終止勞動契約
嗣後公司發現阿度的履歷有造假，另於5月3日依勞基法主張：「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。」
所謂虛偽意思表示，除了指勞工於應聘時有積極虛構、杜撰事實，而使雇主誤信與之訂立勞動契約之情形外，也包括勞工明知而故意隱瞞，導致雇主因不知而誤為同意訂立勞動契約，可能導致雇主受有損害。
勞、雇雙方間之誠實信賴關係，是勞、雇關係得以維持的重要因素，所以如果在應聘時勞工對於學歷、原雇主服務之期間、工作內容、所得薪資、離職原因等，有虛偽陳述，或刻意隱瞞故意不為告知，不僅會誤導雇主判斷，且將破壞勞、雇間的誠實信賴關係。
阿度是應聘董事長特助，並負責修繕工程及新建案之監督管理，月薪高達10萬，屬於高階管理人員，而阿度於履歷上所載於前公司之任職期間與薪資金額都跟事實不符，且有頻繁更換雇主之情形，阿度故意隱瞞這些事實，導致公司判斷失誤而與其訂立勞動契約，並有可能遭受損害，因此公司以勞基法第12條第1項第1款與阿度終止勞動契約合法，勞動契約於5月3日終止。
阿度可否請求違法解僱期間之薪資報酬？
公司於3月20日通知阿度於4月9日依勞基法規定資遣不合法，不生終止契約的效力。但公司另於5月3日之終止勞動契約合法。綜上，阿度與公司之勞動契約，於4月10日至5月2日之期間仍有效存在，阿度得否請求這23天之薪資報酬？
雇主依法只有「受領勞務的權利，並無受領勞務的義務」，因此公司當然可以選擇不接受勞務，但仍需要持續支付薪資，才符合法律規定。依照民法第487條³之規定，雇主受領遲延，受僱人無須補服勞務，且仍得請求報酬，代表勞工只要有試著提出勞務，而遭到雇主拒絕受領，則雇主仍應給付薪資報酬。
阿度在3月20日收到第一次資遣通知後，仍打卡上班，而公司拒絕受領勞務，因此依法仍應給付報酬。阿度可以請求4月10日至5月2日之薪資報酬，但如果阿度在這個期間有前往其他公司任職，而取得報酬，則依民法第487條但書，公司於給付報酬時可以扣除。
註1
勞動基準法
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
註2
勞動基準法
第 12 條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
註3
民法
第 487 條
僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。
