上一篇談的是公司在「事情發生之前」該建立哪些防線。這一篇，我們來談當職場不法侵害真的發生了——不管是霸凌、暴力還是騷擾——公司必須做什麼，而身為勞工的你，又能怎麼保護自己。
一、事件發生了，要在24小時內通報
根據指引，當疑似職場不法侵害事件發生，處理的第一步是：立即通知公司的專責部門或人員，並在24小時內填寫「疑似職場不法侵害事件通報表」。通報內容應包含：事件發生的時間、地點、經過、申訴人與被申訴人的關係、不法侵害的類型，以及是否有目擊者。
如果公司的HR或主管就是加害人，不用擔心——這種情況下，可以向更上層的總機構反映，或直接向**地方主管機關（勞工局）**提出申訴。
二、公司收到申訴後，必須啟動調查
公司接獲申訴後，指引要求在3天內成立處理小組，進行調處或調查。
調查必須符合幾個重要原則：
- 客觀公正：給申訴人和被申訴人都有充分陳述的機會，不能只聽一方說法。
- 利益迴避：如果被申訴人是主管，調查人員不能由該主管的下屬或親近同事擔任。
- 外部人員參與：100人以上的公司，調查小組至少3人，其中外部專業人員（建議具法律、醫護或心理背景）至少2人；30人以上未達100人，調查小組至少3人；未達30人的公司，可委由外部專業人員協助。
- 保密進行：調查過程的內容必須保密，不能讓申訴人因為申訴而在職場受到更多傷害。
調查原則上應在2個月內完成，必要時可延長1個月。
三、調查結束後，公司要做什麼？
調查結束後，公司有幾項具體的後續義務：
- 對被申訴人進行懲處：如果調查確認霸凌屬實，被申訴人屬於內部員工的，應依公司內部懲處程序處理；涉及刑事的，協助移送警方。
- 保護申訴人：如果申訴人與被申訴人的關係已惡化到無法在同一部門共事，應調整職務或部門，而且保護的對象是申訴人，不是讓申訴人去適應加害人。申訴人不得因為申訴而受到任何報復或不利處分。
- 提供身心支持：公司應主動為受害員工安排諮商、同儕輔導、復健或彈性休假，甚至協助提起損害賠償等法律行動。
- 記錄保存3年：所有事件處理的相關紀錄，必須保存至少3年，供勞動檢查人員查核。
四、身為勞工，你可以怎麼保護自己？
不管公司的制度建不建全，作為個人，有幾件事是你現在就可以開始做的：
- 從現在開始記錄：每一次霸凌行為發生，都要記下日期、時間、地點、對方說了什麼或做了什麼、是否有目擊者。對話截圖、電子郵件、即時通訊記錄，都要保存好。這些在日後申訴時是關鍵證據。
- 了解公司的申訴管道：10人以上的公司都應設有申訴管道並公告，你有權利知道要找誰、怎麼提出。
- 有危險時，可以先撤離：指引明確指出，勞工如果在執行職務時發現有危及身體或生命的情況，可以自行停止作業並退避到安全場所，事後公司不得對此給予任何不利的處分。
- 被申訴人是老闆時，直接向外部申訴：不需要先走內部程序，可以直接向地方勞工主管機關提出申訴，時效是霸凌行為終了後3年內，或離職後1年內。
五、公司不處理怎麼辦？
如果公司沒有依法建立預防機制，或接獲申訴後消極處理，勞工可以向勞動檢查機構舉報，由勞動檢查人員介入查核。調查程序有重大瑕疵的，主管機關也可以要求公司重新調查，雇主不得拒絕。
總結
這份指引給了我們一個清楚的框架：預防在前、處理在中、保護在後。對雇主來說，這是合規的要求，更是保護組織的投資；對勞工來說，這是你應得的保護，不需要忍氣吞聲，也不用孤立無援。
職場不是法外之地。發生了，就說出來。
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結尾聲明
- 本文章內容參考勞動部114年2月發布之《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》撰寫，讀者仍須自行確認相關規定是否有所變動。
- 本文章提出法律內容僅供參考，實際案情需要與律師諮詢討論。
