組織轉型必須考慮人才的延續-談談麥片龍頭幹部出走的問題

因為接連多位財務主管的異動，讓這家公司在PTT股票版開始引起熱烈的討論，接著就有媒體開始報導相關的新聞，特別是這一期的商周(1741期)更有一篇《麥片龍頭二代接班 佳格幹部大出走風暴揭密》，比較完整的討論這家麥片龍頭目前的狀況，這家公司目前碰到的問題是，二代接班之後開始做大幅度的改革，可是卻接連出走了很多重要的幹部，而且目前很多重要職位的缺仍空著，讓人開始想是不是改革碰到了什麼問題了？

老實說，我認為企業要能持續生存，變革是必要的，老公司一直維持現狀，而不去做任何改變，其實才是危險的。

我想抱著比較持平的觀點來看這件事，所以先假設主事者想要做改變的方向是正確的，但是呢，我們卻不斷看到各方傳出讓人不安的傳言和報導，當然，這些傳言和報導不必然是全貌，也很可能是一方之言，可是假如方向是對的，為什麼會有這麼多讓人不安的訊號呢？我相信在執行的時候，主事者考慮的面向也許要再更多。

後面我用「人才的延續」當個來做些討論。

組織要換血，除了把舊血流掉，最重要的是要有新血進來補上，可是，現在卻看到很多高階主管的位置都是空的，光是看執行長暫代的研發處長、人資處長，這兩個就已經是改革當中非常重要的位置，現在竟然是空缺的，怎麼會在還沒有後續接手的人到位之前，就急著先把位置空出來？

報導裡寫：

從報導看起來，現在要走的用人模式非常的消耗，先不論對錯，但假如真的決定要用這樣的方式來用人的話，那麼，你就要有配套的作法，要有辦法可以不斷的補充被消耗的人進來，但現在顯然是沒有這樣的配套來搭配，所以才看到這麼多重要的職位有缺。因此人力資源的布局有非常大的缺口，甚至，這個缺口大到連應該要來建置這件事的人力資源處長都是空缺。

在建立夠大的人才庫之前，在強大的招募體系建立之前，其實公司是沒有足夠的本錢來走這麼消耗的用人模式的。

除了高階的人才之外，還有中階、基層的人才也要顧，能不能順利招募，雇主形象非常重要，好的雇主形象可以吸引到比較多的人才來投效，特別是當你想要走的是高消耗的用人模式時，你要能招募足夠多的人來補缺，雇主形象就更是加倍的重要。

但是，從PTT開始，到商周報導，到Dcard上面的討論，負面的雇主形象在老中青的訊息平台上不斷的散播，再加上那些大量被退休、被離職的員工，再加上留下來人心惶惶的現職員工，你想想看，讀完這麼多負面訊息、負面報導、負面口碑，公司的雇主形象是如何？有多少求職者會因此而打退堂鼓呢？

一方面繼續高消耗的用人方式，另一方面卻又阻礙人才的招募，這個狀況底下怎麼可能補到足夠的缺，那個缺口只會越來越大。

沒有做足夠的溝通，現在看起來是另一個很大的問題點。

轉型的時候，因為公司的運作跟過往不同，所以既有的員工可能能力不足，有可能改變的意願不足，這個我懂，相信大家也懂，可是，這些被離職、被退休的人，都不知道被離職、被退休的原因，像是報導裡寫道：

這些人離開的不明不白，出去之後怎麼可能會服，然後在裡面的人也不明白標準是什麼，因為沒有標準，只會覺得哪天是不是會輪到自己被離職。

假如把公司的方向談清楚，標準談清楚，離開的人會知道自己可能哪邊跟不上公司要走的方向，在裡面的人也會知道自己要努力的方向，這些不都是讓公司能夠往更好的方向前進嗎？

數位環境這麼普遍，社群媒體這麼發達，什麼都不溝通，什麼也不說，別人就來幫你說吧，想想這些不明所以被離職的人，這些人心惶惶的現職員工，他們會說些什麼？

現在就連小餐廳都知道口碑的力量，一個不滿意的客人在網路上批評，就不知道損失多少生意的機會，很多餐廳都非常注重這些聲音，網路上的口碑是基本的，可是現在卻看到這家公司完全不去控制負評的狀況，有點不懂主事者想要做的轉型是想要轉到哪裡去？

先確定接替的團隊、建立能匹配人才消耗模式的招募方式、經營雇主形象、真誠的溝通，這些都是主事者在轉型時可以多做、多考慮的，假如這些都有做的話，我相信現在的狀況會很不一樣。