有聽沒有懂？還是心不在焉？

如果你是主管，這樣的部屬應該看過不少， 有人會覺得這是領導方式的問題， 但如果教了又教、盯也盯了、罵也無效， 看他似乎很努力，老是在說對不起，下次一定會改進， 還說自己身心俱疲、壓力很大， 又礙於有些原因「無法辭退」， 該如何是好呢？

很多管理學的書或許提到了一些理論， 領導、激勵、溝通……，或許都用得上， 要在實務現場能夠有效的卻是「用時方恨少」， 通常容易讓主管頭痛的員工有三種， 第一種是理念不同、喜歡唱反調者 第二種是態度很差、好戰喜衝突者 第三種就是能力不足、跟不上進度者 最後一種佔了近6成， 可以經由培訓或經驗累積提升約七八成能力。

比較難的是「症頭」嚴重， 就要加強管理的力道，甚至要住「加護病房」 工作表現不好可能有很多原因，表現＝能力−干擾， 在干擾因素排除的前提下 如果看他一直很投入， 平日也不是會擺爛的人， 一直在問、一直在學， 就可能真的是能力不足。

這不僅在初入職場者，職場老手也會出現， 總是無法獨立作業、常常出錯、工作流程常常很卡、老是讓別人幫他收尾……，這樣讓人痛苦的部屬，除了要找到有效方法， 讓他學習自我除錯、覺察檢討， 也要讓他適時承擔，才有成長的可能。

#感性與理性之間的拿捏 以人為重的主管，則會凡事思考到人的感受， 例如加班會不會太累？會不會工作太重？ 如果被開除，他怎麼負擔家計？ 我這樣告訴他，他會不會受傷？……

若常在內心上演這樣糾結的小劇場， 甚至想：「我怎麼能輕易的放棄這個人，說不定是我沒有教好或者沒有把他放對位置，所以他才表現不好。」 真的會，累死自己。

如果已經在該職務一段時間，或是已經幫他換過部門，也給了學習的機會， 就要用對團隊、對公司最好的方式來管理部門、來要求部屬。 若對方還是持續表現不理想，就要適時的認清現實， 讓對方趁早轉換跑道，反而是對彼此更好的選擇。

#管理者也要收起玻璃心 是要當「好主管」還是「好人」？ 不敢得罪人的主管，成員的能力也一直停滯而無法成長， 扮演好人的時間愈久，對團隊的傷害就愈大， 這對他與團隊來說是一種雙輸的結果。 在職場中，沒有百分百的盡如人意，只能盡人事聽天命， 可以參考 #4P 的觀點， 面對職場中管事、理人的瑣碎， 才能游刃有餘。

第一是 #意義（Purpose）， 請不斷提醒自己成為領導者的核心價值是什麼？期望帶給團隊何種氛圍？擁有怎樣的中心思想或價值觀？ 第二是 #堅持（Persistence）， 堅持做對的事、將事情做對，而非選擇做容易的事情。 第三是 #耐心（Patience）， 耐心也是指沉穩的心，碰到任何事情都不要急著反應， 擁有縝密的思考能力，比起快速的決策能力來的重要。 第四是 #產能（Productivity）， 領導者重要的資產就是思考能力， 透過剖析布局，幫助團隊提升產能或工作表現。

#無法讓他走就是教到會 面對實力不夠的部屬，除了管、教、督、愛，也要降低自己痛苦焦慮， 除了面談、讓他自陳自己哪些能力要加強， 更須要求對方針對痛點，具體做出改善。

身為管理者，必須在達成目標的前提下，將部屬的感受、成長，乃至於實質的權益都儘量顧及，關鍵還是在對方，「值不值得」付出心力投資，做好情感上的斷捨離。