誤餐費？伙食費？法律內涵不相同！

台電核三廠6名退休員工不滿夜點費未計入平均工資，導致退休金短少，狀告台電。屏東地方法院認為，勞工因工作而獲得的報酬都屬法定工資，判台電敗訴應補發退休金，6人最少可補17萬5千餘元，最高可補21萬9千餘元，可上訴。

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誤餐費是否可視為加班免稅額度內？

依所得稅法第14條第1項第3類第2款但書規定及依營利事業所得稅查核準則第88條第2款及財政部104年4月30日台財稅第10404525720號令規定，

營利事業實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列標準範圍內，免視為員工之薪資所得。一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以新臺幣2400元為限。

其超過部分，如屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定。

航運業及漁撈業自87年8月1日起之列支標準：

國際遠洋航線：每人每日最高以新臺幣250元為限。

國際近洋航線（含臺灣、香港、琉球航線）：每人每日最高以新臺幣210元為限。

國內航線：每人每日最高以新臺幣180元為限。

伙食費是否為工資？應計入勞健保申報投保薪資金額嗎？

行政院勞工委員會（76）台勞動字第 3932 號函

一 勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，

🉐均未將勞工定期固定支領之伙 (膳) 食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙食 (膳) 津貼，或將伙 (膳) 食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。

🉐二 事業單位如係免費提供勞工伙 (膳) 食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。

法院見解

高法院99年度台上字第2377號民事判決、

裁判日期：民國 99 年 12 月 23 日

裁判案由：請求給付退休金等

按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。

被上訴人九十六年發給上訴人之薪資，除固定薪資每月為二萬一千元外，尚有經常性給與之伙食費每月一千八百元，應給與退休金之基數計算。

勞動部重要工資函釋

行政院勞工委員會勞動 2字第 1010015745 號函

勞動基準法第2條第3款規定：

「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

🉐依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。

至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，

🉐但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

🉐又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。

其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

🉐倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資【詳參勞動基準法施行細第 10 條及本會 85 年 2 月 10 日台（85）勞動 2 字第 103252 號釋函（影本隨文檢附）】。

三、復查勞動基準法施行細則第 10 條規定之各項給與，固屬該法第 2 條第 3 款所稱之其他任何名義之經常性給與以外之給與，惟其各該給與應名實相符，始允認非屬工資之範疇。

另依社會通念及我國習俗，春節、端午節、中秋節等節金，殆係雇主於各該節日而發給勞工之恩惠性給與，爰認非屬工資之範疇。

四、勞動基準法笫 2 條第3 款規定之工資，除於發生退休金、資遣費、職業災害補償等事項時，作為計算平均工資內涵之基礎外，其屬正常工作時間內之所得者，於核計同法第 24 條所定之「平日每小時工資額」俾據以計算延時工資時，應予列計。

另查勞工退休金條例課雇主應提繳之勞工退休金，其規定之月提繳工資；勞工保險條例範定月投保薪資採計之月薪資總額，亦均以該法規定之工資為準。

爰「工資」事項，於勞工之勞動權益，影響至鉅。

🉐五、本案雇主縱稱其係預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至 12 個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部，以「獎金」或「節金」之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。

實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。

退步言之，若一逕允雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額；恆難認符該法所定工資之意旨。

是否為工資，關鍵在與勞務給付有無對價關係，是否經常性給與。