推薦得好彼此沾光，推薦不好質疑眼光。介紹親友到任職公司需三思！

一、謹慎評估雙方契合度

1. 你們共事過嗎？你對他的專業專長了解有多少？
2. 你夠了解該職缺嗎？用人單位主管的風格、團隊文化與工作的挑戰等等你有概念嗎？

這裡要留意的是，你們就算是前同事，也不一定真的共事過，例如只是在員工旅遊認識雙方，但實際工作中毫無互動，這都不能算是共事過。

除了熟悉被推薦親友的專業與工作狀況，了解該職缺所在單位的文化、主管的管理風格甚至更為重要。如果手邊沒有資訊那就盡可能打聽，例如該部門很操、主管很專制等等，拿到這些訊息不會太難，因為壞事傳千里。但用人單位很可能加以包裝，只有作為朋友的你願意提供相對真實透明的資訊，為了不讓朋友進來了怨你，壞話先說在前頭。

二、幫助公司公正選才

我在企業內擔任人資同時又是主管職，既有HR的角色，自己團隊缺人時也同時扮演用人單位。我自己怎麼看待員工推薦的人選呢？坦言說，只要來自於與HR之友、績效好的員工所推薦的人選，第一時間很容易怎麼看怎麼喜歡，明明履歷不怎麼樣，就是想面他一面。這就是前面已經提到過「愛屋及烏的偏誤」。那些看走眼的案例歸納起來，不外乎不自覺放寬了把關機制，或是明明感知問題存在，卻自我說服問題不大，最後導致錯誤用人。

既然這點主要決定在用人單位或人資，那推薦者可以做什麼？

我的建議是，送履歷進去時你可以同步提供詳盡的推薦理由，包含跟他的共事評價，從中強化優點與客觀陳述風險（短板）。例如當朋友的工作能力跟態度都不錯，但不擅言詞不喜歡出風頭，我可能會說「他工作認真盡責但較為省話內向」，看似輕描淡寫的，其實是在表達他的溝通技巧比較差。細膩的面試官看到這些隱晦的意見，通常就會在面談過程中鑑別到底是有多省話，以評估對工作的影響。這些動作都有助於選才的客觀性，而且你還是有做到助攻。

你可能想說為什麼需要這樣，都講好的不行嗎？前面已經說了，你在推薦他的同時已經無形與其綁定"推不好質疑眼光"，除非你的朋友真的挑不到大毛病，否則我會點到為止的陳述，剩下的就讓面試官自己判斷。

三、最後讓親友獨立決定

這個動作是在買保險對嗎？是的。

朋友在過程中來找你分析憂缺利弊可以義不容辭，例如工作很喜歡、老闆人不錯，但薪水低於期望等等，探討這些都不是問題，但要你幫忙做決定則萬萬不可。甚至「如果我是你....」這樣的話都盡量不要説，因為你終究不是他。找工作最終是求職者自己的事，其中的風險不應轉嫁到任何人身上。

掌握以上原則，有機會讓你不推薦則已，一推薦就是三贏（公司、親友、你）。