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領導專業---傑出管理者，必須具備的四項專業。
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要讓更多的人如你所願完成工作，你必須具備的不是一招半式的管理技巧，而是能在千軍萬馬中指揮若定的心理素質。
職場升遷的原因各有不同。原則上應該是獲得升遷的人，因為在原來職務的表現比同儕優異，因而獲得拔擢。但是很少有公司，真的將績效透明化，論功行賞。基層幹部也許會依績效升遷，但是越到高階的升遷，掌權者就越有自己的偏好，越不願意讓升遷管道透明化。
績效較差的人，比績效好的人優先升遷。檯面上的理由很多:
「我們需要藉助他的專長，跨部門合作。」
「她的溝通協調能力比較好。」
「他整合團隊比較有耐心。」
「我們明年新的專案，需要她本科所學的專長。」
……………………
不管檯面上放出的理由是什麼，理由其實只有一個:
「朕比較喜歡他(她)。」
高層會給予績效較佳，卻未獲得升遷的人較高獎金，予以安撫，讓其遠離自己。
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走過職場三十年，法蘭克想在這裡跟你分享在職場上，如何讓丹田充沛、思慮清明的內功心法。世界一直在變，商業推陳出新。唯有具備清澈澄明的正確心態，才能波瀾不興、腳步穩健地發揮你的才能，存取成就步步高升，獲得富足和諧的人生。
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高居離職排行榜第二名的理由，是對主管心生不滿。
如何辨識你的主管是一位好主管，讓你可以放心繼續留在這個職場中呢？
傳統觀點認為「職涯發展」最終必須晉升到管理職位。管理更多的團隊和人員，也意味著更高的職位和薪酬。然而，現今職涯發展的形式愈來愈多元，也不見得每個人都適合擔任管理職位。而且對於某些人來說，在專業領域成為資深人員，也能達成設定的職業目標。
根據 Addison Group 對近 1500 人進行了一項
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
這篇文章分享了作者從儲備幹部躍升到外商經理的經驗，強調瞭解使用者行為、管理利害關係人、善用內部資源及實行具體行動的重要性。文章舉例如何透過改變自動化功能的位置提升使用率，如何處理不同國家對新功能的反應，並討論「弄假以致成真」的理念。作者認為，成就不僅來自做好自己的事，更在於能影響並幫助他人達成目標。
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
這篇文章探討了主管是否需要在每一個領域都超越下屬的問題，並分享了一位主管的故事。透過分享的故事，提出了一個優秀的主管應該具備的能力，並呼籲職場勇士們要記住團隊的成功遠比個人的能力重要。
1-領導能力：
能激勵和引導團隊達成目標
展現決策力和遠見，確保組織朝著正確的方向發展
2-戰略思維：
制定並實施長短期的策略計劃
分析市場趨勢和競爭環境，調整策略以保持競爭優勢
3-決策能力：
根據數據和分析進行明智的決策
在面臨壓力
「職務升遷」有時無法預測，但在職場上這是專業人士認為是對自我能力的肯定，也在努力追尋的目標。當真的獲得晉升後，週遭開始發生變化，喜悅的時光可能很快就結束了，取而代之的是更多的責任。成為新的領導者，接受轉變是必經的過程。你所做的決定，也將影響你團隊的表現。
在職場中，強調專業能力與自身價值同樣重要，而向上管理更是一項特別關鍵的技能。
常聽到有人講述著某同事雖能力一般，卻經常獲得升遷或被老闆讚揚。
你可能會想，
是不是這位同事擅長討好老闆呢？
又或者她對老闆表現出極高的忠誠度？
實際上，向上管理在職場中需
高居離職排行榜第二名的理由，是對主管心生不滿。
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根據 Addison Group 對近 1500 人進行了一項
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
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