釐清現狀
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第二天我就跟朋友一起到律師事務所，與律師釐清當天發生的一切。
因為我下個月就要生產，所以公司“強迫”我提前放8週的產假，產假結束後，預告工資10天，就以勞基法第11條第三款資遣。律師整個一頭霧水？律師拿出她厚厚一本勞基法手冊，打開上面有滿滿的勾勾，都是打勞資爭議曾經用到的條款，唯獨第11條第三款沒有打勾。
律師：這間公司要結束營業了嗎？
我：沒有啊…
律師：那他為什麼要用這條來資遣你，很奇怪。
我：那天我打去問勞動部，他們也跟我說很奇怪。
律師：你什麼時候要去生？
我：下個月19號。
律師：這間公司很會算，他把會違法的東西都給了你，跟你說他是合法的，如果你不去查，根本就不會發現他哪裡違法，非常熟練，公司應該常常這樣資遣員工。
我：對，最近有好幾個同事都沒進來了。
律師：這間公司是惡意資遣員工的慣犯，非常過份，敢一直這樣做，表示他們有算過，這次資遣20個人，會提告的可能也只有1～2個人。大不了就賠提告的人錢而已，到最後那些人應該都是跟公司和解。那你告公司的訴求是什麼？
我：什麼訴求？該不會還要回去上班吧？這個公司這麼爛，我還要回去上班？
律師：回去就直接請育嬰假，不用上班。只是現在我這邊先寫存證信函給公司，告訴他你不願意被提前放產假，要立即回公司上班，如果公司不願意，你就可以不用等到資遣生效的時候，才可以提告。怎麼會有這麼好笑的公司，說自己要倒閉了。
朋友：我們居然幫你完成手冊上的勾勾，太好笑了。
我：這間公司真的有夠爛的……
律師：這間公司要結束營業了嗎？
我：沒有啊…
律師：那他為什麼要用這條來資遣你，很奇怪。
我：那天我打去問勞動部，他們也跟我說很奇怪。
律師：你什麼時候要去生？
我：下個月19號。
律師：這間公司很會算，他把會違法的東西都給了你，跟你說他是合法的，如果你不去查，根本就不會發現他哪裡違法，非常熟練，公司應該常常這樣資遣員工。
我：對，最近有好幾個同事都沒進來了。
律師：這間公司是惡意資遣員工的慣犯，非常過份，敢一直這樣做，表示他們有算過，這次資遣20個人，會提告的可能也只有1～2個人。大不了就賠提告的人錢而已，到最後那些人應該都是跟公司和解。那你告公司的訴求是什麼？
我：什麼訴求？該不會還要回去上班吧？這個公司這麼爛，我還要回去上班？
律師：回去就直接請育嬰假，不用上班。只是現在我這邊先寫存證信函給公司，告訴他你不願意被提前放產假，要立即回公司上班，如果公司不願意，你就可以不用等到資遣生效的時候，才可以提告。怎麼會有這麼好笑的公司，說自己要倒閉了。
朋友：我們居然幫你完成手冊上的勾勾，太好笑了。
我：這間公司真的有夠爛的……
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勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
最近剛好碰到一個案例，僱主與員工約定10月10日國定假日調移至11月5日，結果員工做到10月31日就離職了，僱主是否須要返還員工國定假日呢?勞動部對此事的解釋引發了爭議，文章分析了勞基法的相關規定以及國定假日的意義。
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
勞資調解可不可以不要找律師？勞資調解怎麼進行？調解不成立會怎樣？
律師幫你解析勞資調解前你一定要知道的事
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
最近剛好碰到一個案例，僱主與員工約定10月10日國定假日調移至11月5日，結果員工做到10月31日就離職了，僱主是否須要返還員工國定假日呢?勞動部對此事的解釋引發了爭議，文章分析了勞基法的相關規定以及國定假日的意義。
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
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