會議的公開反對，主管難HOLD，您可以試試這麼做
閱讀時間約 4 分鐘
「貝殼」一走進教室立即吸引學員的目光，高挑、輕盈、雙眼有神、微黑的健康膚色，在課程進行自我介紹時，原來「貝殼」是一名健身教練，同時也是店長等級的幹部，工作任務除了須扛下業績營收之外，客戶滿意更是重點考核項目之一，可謂是責任重大。
第二天的課程在談領導溝通:「和部屬進行溝通時，最重要的莫過於要引導部屬說出心裡話，透過用心仔細的聆聽之後，交流意見並取得共識。」
這位「貝殼」在第一堂下課就帶著講義前來:「學長，我們的教練都很直接，不需要引導就能說出心裡話，通常不太中聽，我覺得有點困擾。」
查覺到案情有點複雜，我先喝了口珍奶:「太直接? 不中聽? 為何困擾?」
貝殼:「由於健身房每天都會使用大量的訓練器材，因此在消毒、歸位、分類與保養維護上有固定的程序，我發現現行的做法有一些不夠齊全的地方，所以在會議上佈達新的作業方式，居然屢屢遭到部分同仁的公開反對，新做法得不到支持就一直無法執行，覺得滿沮喪的。」
我:「那會議之前有先喬過嗎?」
貝殼眼睛為之一亮:「會議不就是會議，要喬什麼?」
貝殼眼睛為之一亮:「會議不就是會議，要喬什麼?」
相同的會議目的，卻是不同的會議功能
絕大部分職場人都經歷與體驗過「會議」，更是身為主管的必備行程。
每每在會議管理的課程中，我總會先發問:「你們知道會議的目的是什麼嗎?」
得到的答案非常多元，例如:「取得共識」、「集思廣益」、「解決問題」、「任務佈達」，當然也不乏一切創意的答案，例如:「部門對壘」、「看老闆罵人」…等等。
接著我會再問:「那會議的功能是什麼?」
此時同學們開始面面相覷，有的開始認真思考，有的回答非常有趣:「同上」，當然也有滿多人望著我等著聽答案。
很多時候身為主管的我們常忽略一點:「開會是有成本的」，即如果會議最後是沒有結果的或者是結果的效益低於會議成本，那就沒有達到我們開會的目的。
相對的，要創造高效果的會議，身為主管的我們就要能夠運用會議的功能，讓成員知道本次會議是要討論意見還是要解決什麼明確的問題。
以上述貝殼的例子來看，有一種可能性，貝殼的認為會議的功能是佈達，而同仁認為的是討論。因此雙方難達成共識。
如果會議的功能是佈達，可以試著先這麼做
工作上的流程變更，雖然不難從單向(含上對下)直接強勢推動，但卻很難讓推動之後的執行是心甘情願，其原因有三:
1.人都有慣性的工作行為 (現在不就好好的)
2.人都不喜歡改變 (變來變去很麻煩耶)
3.不知道到底為何而變 (反正這樣做不也一樣)
2.人都不喜歡改變 (變來變去很麻煩耶)
3.不知道到底為何而變 (反正這樣做不也一樣)
因此，回到上述案例中，如果這次會議功能是佈達新做法的話，為了確保會議順暢與執行，我建議會前要先做幾件事情。
1.站在執行者角度，先分析新做法的得與失
人雖然害怕改變，不過不一定就無法改變，只要新做法的好處能大過於原先的做法，除了包含更安全、更快、更準之外，還有最重要的，要能更方便與更好做，相信在分析過後，與同仁進行討論時，會更大大的提昇說服力
2.佈達前先與團隊內關鍵人物會前會
每個團隊裡面都會有所謂的KEY MEMBER，可能是比較資深，也可能是意見領袖，當主管在推動變更時，最好的做法就是先與關鍵人物來一場會前會，可以是討論、可以是請教、也可以是創造參與，更主要的是獲得支持。
3.先安一下有意見者的心
團隊裡面總有些人較有主觀意識強或者是意見比較多，面對這類的成員，我的建議做法是仍要在會前的時候先做溝通與了解，了解他們的想法與需求，根據我的經驗，只要新做法是更好的，事前的招呼總能提升佈達會議時的氛圍。我常說，有沒有一種可能性較做”得到尊重”。
結論:會前多花一點時間，會後就能節省很多時間
早期主管講求的是絕對的權力，說一不二，這樣的團隊效率很快，相對的同仁的想法就難得到出口，容易養成”我只做你講的”的文化；現今，主管要講求的更是影響力，透過行為的改變來照顧到團隊成員的內心，相信成員都是能感受到的。
以上是柏帆學長的職場經驗分享,
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不論您是否已經擔任主管一段時間，又或者正努力邁向主管之路，
職場主管必學的眉眉角角將會是您工作中不可或缺的好朋友。
多元的內容包含許多新手主管時常碰到的麻煩事，
向上管理、平行溝通、向下領導不知該如何因應的解決之道都在這裡，
進寶山怎可空手而回，歡迎取經。
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這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
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1。 讓與會的主管和使用者在最短的時間裏瞭解系統功能。
2。 讓與會人員有初步的互動機會，瞭解對彼此的基本看法。
3。 評分，建立一張表格來評分。
經由評分，就有比較客觀的依據來選擇專案成員最希望合作的廠商。 確定議約廠商後，就進入議約階段。
凡是專案，就一定有啟動會議。
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