我在管理學到的第一課

初開飲料店時，我秉持著人性本善的精神來管理店裡的這群的員工。

我想，都成年人了出來工作了，應該知道自己該做什麼吧！

所以公司裡依靠的不是「法治」，而是老闆和員工搏感情的「人治」

各項規定都是老闆說了算，因為我認為講一次就會有效。但問題是：員工每人都有特殊情況（對A員工適用的規定，對B員工未必適用）

所以就出現適法性的問題，員工也不服氣。再加上幾乎都是陪著我開店草創的第一批員工，工作上其實辛苦（每天都會出現新的問題要解決），久而久之就出現了自己是「開國元老」的心態，認為自己和老闆平起平坐。

更甚之者，員工中幾位說話比較大聲的，甚至開始私下聯合其他人抵制規定，導致公司裡烏煙瘴氣，連帶公司業績也受到牽連。

我們苦惱了很久，歸納出幾個問題點：

「管理者手中不只需要紅蘿蔔，也需要棍子。」

管理不能只有相信人性本善，而是要認清人性；人性有良善的一面，也有好逸惡勞的一面。

一昧要求員工有好表現，卻沒有相對應的激勵或懲處措施，就是無效的管理。

有鑑於此，我寫了一份公司的「員工規章」，規定員工的職等、待遇、福利、義務及出缺勤等，作為管理員工行為的標準。

員工是需要制衡的，必要時更要個別擊破。

草創期的員工自認能和老闆平起平坐，其實就是人性的展現。

他們因為親眼目睹這間公司，從沒有制度到有制度的過程，所以即便擬了員工規章也不會遵守，因為他們打從心裡認為自己就是開國元老。

怎麼解決？答案就是「汰換」

公司沒有非誰不可，手搖飲這種技術含量低的產業，更是不缺新人。

新的一批員工進來後，都一定會遵守規定，再後續進來的員工看到比自己資深的人都在遵守了，當然更不會有任何疑問。

用制度管人，比人來管還有效。

制度本身的目的並非滿足每一位成員的需求

而是在各方皆沒有共識下，取得一個「最大公約數」，並配合遵守，以求團體利益的最大化。

員工規章的目的，就是在不影響勞方權益下，讓公司盈利最大化。員工不可能完全滿意，但他們會接受。

因為做了這些改變，飲料店的管理終於回歸平穩，能專心於獲利上。

至於我們如何扶植另一位有野心的員工，強化員工之間內部的矛盾，瓦解同仇敵愾的情況，就是另外一段故事了。