- 用餘裕突破僵局
- 增長就是「增加餘裕」，需要有意識地分配資源給「不緊急但是重要」的事情，避免，避免被各種「緊急但不重要」的事情給卡死。
- 僵屍狀態就是「工作勉強撐住，餓不死但也吃不飽」，這反而最危險。
- 讀懂職場這一局
- 思考自身所在的組織是什麼？為什麼大家會來辦這個組織？
- 看懂局，努力觀察，並掌握職場的遊戲規則。
- 如果只是沒看懂局，只是埋頭做事，結果所有人都不配合，久而久之，便容易憤世忌俗、心理扭曲。
- 探索大局，工作才會更開心，也更能從屬的環境，找到未來的價值跟契機。
- 開局，先與老闆同步-提出完美方案，提出完美方案，為什麼老闆不滿意？
- 提出點子獲得老闆首肯之後，先嘗試釐清老闆對這個點子的認知與期待。
- 與老闆「同步」後才讓其他部門知道「老闆要這個」，並整合各部門可以提供的支援，再將完整的規劃呈給老闆批准。
- 或者，也可以自己先做初步規劃，並跟老闆報告，確認規劃方向符合他的想法後，再跟各部門聯繫，一起推進。
- 推進時可以考慮「分階段設計」，先不求一步到位，而是一點一點做出短線成效，讓老闆更樂於提供協助，支持我們的長線佈局。
- 公司是私人機構，是老闆或股東自己投錢想呈現自身意志的地方，其他單位都是為了配合這個意志而存在。
- 如果沒有高層的意志就先尋求各部門的想法，由此規劃出來的方案很可能變成「多方妥協」的四不像版本。
- 認清公司的本質
- 公司不是國家，它更像是專門用來「實現夢想」的地方。
- 公司經營的重點不是集思廣益，不能什麼都做一點。而是需要組成能力互補、夢想一致的團體，然後大家同心協力地實踐目標。
- 公司要集體決策之前，應該考慮大家有沒有「相同目標的共識」，同時也要避免資源太分散或過度考慮大家意見，造成平庸的結果。
- 若覺得公司哪裡有問題，提出之前先釐清是道德層面上的不對，還是「經營策略上的不認同」。
- 當主觀大家想法始終有差異，則先聽「市場」的聲音。如果這方面資訊不足，那麼誰能承擔後果，就聽誰的。
- 對員工而言，若願意相信老闆的方向，就留下一起努力，一起承擔市場後續回饋。若不願相信老闆，或覺得這不是自己想做的，那其實離開反而最輕鬆。
- 六個指標看出你的發展機會
- 能不能幫公司賺錢？
- 是不是公司經營核心？
- 能不能幫公司省錢？
- 能不能幫老闆做面子？
- 能不能幫公司省麻煩、進而解決問題？
- 不得不存在的部門
- 哪間公司更重視你的職務？
- 能不能在公司內橫向轉職？
- 有沒有機會轉往合作公司？
- 能否提升自己，取得其他機會？
- 洞察危局的徵兆
- 公司的流動率高或是團隊成員需要長期大量加班，必然是經營上出了什麼問題。遇到這種公司就要快跑，千萬別誤以為是自己不耐操。
- 流動率高，則交接多半不會太確實，知識或是技能總是流失，讓新來的人更難待下去，最終公司陷入惡性循環。
- 高流動率的團隊並非絕不能去。如果你是該領域的大神，或待過該公司上下游，這樣的歷練或許能讓你很快掌握權利，甚至可能比主管還有經驗和籌碼。
- 若是公司仰賴常態性大量加班，通常管理問題一直未能解決。
- 年輕做到NG工作要盡快離職，不用太擔心會讓履歷難看。因為剛畢業時的頭一兩份工作在職時間很短，履歷上不會很顯眼。找到一份你能做出成績的工作，對你將來才更重要！
- 主動又高頻率地與老闆溝通，不光是讓他知道你做了哪些事，也要在遇到問題時順勢求救。
- 如果對現在的工作沒熱情，應該馬上辭職嗎？
- 當現在的工作還不是自己熱情時，除了馬上辭職或虛度光陰外，還可以用其他角度面對現在的工作，幫助自己從中有所收穫。
- 角度一：盡量多賺錢。累積財富作為未來轉換跑道的籌碼。
- 角度二：挑戰困難的任務。當公司給你機會時，勇於接受。你可以這樣想「失敗了，不是我買單。成功了，會是我履歷上的成就。」
- 角度三：跟喜歡的人共事。試著透過換職位、調部門找到「同類」，因為物以類聚，「同類」所做的事情，很可能也是你熱情所在。
- 角度四：先奉獻。思考你的付出能幫助什麼樣的人事物。
- 角度五：追求極致。別只是以主管、客戶的及格底線作為你的目標。久而久之你會越來越進步。
- 角度六：讓工作自動化。不只是提升效率，也增加更多被看見的機會。
- 職場上，雖然老闆看似神氣，實際上卻有顆少女心，自己什麼都不講，卻非常希望你可以猜中他的小秘密。如果你能猜中，絕大多數老闆都會很開心，覺得「你懂我」。而這份信任一但建立了，對你往後工作勢必大大加分。
- 解碼弦外之音
- 老闆是不是溝通能力不佳？你可以跟多位同事探問（特別是跟老闆共識密切的同事），了解老闆的溝通能力，再合理應對。
- 老闆是不是不願意負最終責任？領導者最重要的任務是扛責任，若老闆要部屬做事情又不想負責，甚至有功勞時搶第一，建議把他換掉。
- 溝通時，有沒有不對的人在場？領導者必須顧及團隊的「公平性」，所以說話時會考量「萬一傳出去，會不會造成問題」。
- 部屬提問的方法對不對？問題太過簡化時，老闆很難用 Yes 或 No 來回答。而且許多工作本來就仰賴人的主要判斷，無法事先說死。
- 老闆是不是想試探部署能否舉一反三，藉此了解部屬的能耐？
- 老闆是不是想給部屬發揮空間？員工有發揮空間，才有機會在嘗試和失敗中成長，而且很多時候員工也可以想出更好的方法。
- 爭取發揮空間
- 與老闆的合作很類似兩人三腳，而非被動等待的遊戲。
- 想做什麼，先讓自己具備能力，然後去做，用成績讓老闆聽懂，他就會跟你站在同一陣線，你們就可以一起往前走。
- 不少人以為老闆肯定會縝密分析大局後，做出最妥善的派工。但現實狀況是，不論老闆多厲害，也不可能在經營過程中全知全能。
- 老闆可能根本不知道你有雄心壯志，也未必知道你擅長某個他根本不懂的技能，更別說會交辦任務。如果只是一味空等，恐怕等一輩子也等不到機會。
- 沒有老闆會排斥員工想要解決問題的心意和能力，但重點是：員工要展露自己一身才華，把「經營自己」設想成經營公司或品牌。
- 如果提案有所本，讓老闆對利弊得失一目瞭然，甚至實際做些事情，引動公司調整策略，多數老闆不會生氣，還可能指派更多機會。
- 工作不是等來的，而是證明自身能力之後，別人賦予機會的過程。
- 用老闆的語言溝通
- 提案說服老闆的第一個關卡是「數字」，你必須盡量具體化、給出數據。
- 提案時，提供真正跟老闆的數字，也就是用數字來回答兩個問題：要投入多少？會回報多少？
- 如果你的提案可以讓公司投入一分後，獲得一分以上的回報，通常能引發老闆的興趣。
- 如果你評估後，發現自己點子的回報少於投入除非這個點子與你所處的產業密切相關，否則建議不要冒險提案。
- 「回報大於投入」不只是「進帳X元大於付出Y元」，因為老闆通常還會考慮「機會成本」，也就是「這些資源拿來用在這裡，因而放棄的替代選項的價值」。
- 提案的第二關是「可行性」，也就是「具體打算怎麼做，以實現投入與回報的假設」。
- 思考可行性時，不需要把計畫定得鉅細靡遺，因為老闆可能還會提出其他想法。
- 請千萬不要提出自己不打算執行的點子。「向上管理」的一大重點，就是你提出有把握的點子再做好，成為你的戰功。
