第七章：化城喻品第七

(一) 經文概要：

       佛對弟子說起非常久遠之前曾經有一佛名為大通智勝如來的故事。當大通智勝佛出世，十方諸梵天王以及佛為國王時所生的十六王子，一起請佛轉法輪，於是佛三轉十二行法輪，十六王子聽聞後讚嘆不已，同請出家。佛接受他們之請後，開始說妙法蓮華，敎所有人菩薩法。而十六王子遂成菩薩道。待佛說完此經，即住禪定。十六王子各升法座，分別接著為大眾說妙法蓮華經，又經過許多劫之後，佛從三昧起，知曉十六菩薩說法華經的殊勝功德，逐一為十六王子授記成佛，其中阿彌陀成西方佛，釋迦牟尼則於娑婆世界成佛。

世尊以此十六王子成佛的故事再次強調解說法華經的殊勝功德以及唯一佛乘的真理。接著佛再以化城的譬喻來解釋方便說的原因，因為求佛之途相當不容易，需有相當的意志力與決心才行，佛知道眾生皆有容易疲憊的身心，所以於每個階段都會幻化一座美華麗舒適的城池讓求道的眾生歇息，等他們恢復體力，就滅化該城，然後告訴眾生需要繼續努力朝著前方不遠的真正寶處前進。最後，佛再以偈誦方式將此品的所有內容重新整理強調一次。

(二) 嬰兒觀：

 1. 佛說大通智勝如來故事，彰顯佛的智慧廣大無邊，已經不受時空限制，可以知曉超越時空的所有事情，就像同時發生在眼前一般。此經當中常常說到各種無量劫以前的事，還有十方世界的諸佛等等，同樣都是超越時空難以想像的狀態，所以我們凡人不該以自己狹隘的心智去思維這些文字的真假，而是應該感念這些智慧的開示，讓我看見自己眼界的不足，更應該積極求取無上智慧。

2. 大通智勝如來的故事，同時也說明了世尊成佛的因緣，世尊就像是各位眾生一樣，都是透過不斷的精進學習與努力，然後透過妙法蓮華的殊勝功德，最後終得無上道。這不但讓我了解成佛之後的無上智慧可以看透前世因後世果，也同時讓我們知道成佛之路不簡單，需要經過長久時間不間斷的努力才有可能達成，當然，換句話說，也是給在場眾生信心，佛也必須經過這樣長久的努力才得道，所以眾生只要努力也都可以。

3. 大通智勝如來三轉法輪中，有提到先說四諦以及十二因緣等等，其實是佐證世尊前幾年的各種佛乘的隨宜方便說，最後才以妙法蓮華唯一佛乘作為結尾來提醒眾生。諸佛開示眾生的方式都一樣，都是為了眾生不同根性之故，只好用各種方式讓不同眾生得以各取所需不同的智慧。但是最終還是提醒菩提決心的重要，也就是唯一佛乘的關鍵。

4. 世尊偈誦中有提到，「我在十六數，曾亦為汝說，是故以方便，引汝趣佛慧。以是本因緣，今說法華經，令汝入佛道，慎勿懷驚懼。」代表這些在法華會上的大眾都與世尊有宿世因緣，並非全然初識，除了強調種植善因的重要性之外，也說明此法的難得，並非眾生皆能獲得。代表聽聞的眾生，都是因為之前已經種下了根基，如今才能得此機緣繼續獲取更高的智慧。

5. 化城譬喻，隨宜方便說，都是彰顯佛的智慧與慈悲，佛知道眾生的根性需要循循善誘，更需要不斷扶持，所以用盡各種方式來引導眾生趣佛智慧。

(三) 嬰兒想：

 以前幫公司設定獎金制度時，有一個很重要的觀念，“過猶不及”都不好，要能達到激勵的效果，同時更重要的，要能達成公司設立的目標才行。看似簡單的概念，卻往往整垮很多老闆，同時也可能委屈了許多員工的權益，造成人才不斷流失。舉例來說，倘若將目標設定太高或太難達成，無法激起員工想要賺取獎金的心，就沒有員工會努力，業績表現自然不佳，如此一來，獎金制度形同虛設，最後還是苦了貪心的老闆，雖然沒有因為發送獎金提高公司的成本，但是相對的，業績不佳沒有獲利，既有的成本卻不斷流失，只能說老闆的聰明反被聰明誤。不但如此，由於員工長期難以領到獎金，員工的流動率自然就會提高，公司面對不斷重複僱用新人以及訓練新人的狀態之下，業績就會陷入更加的惡性循環。相反地，若將目標設定太低，雖然員工容易領到獎金而開心，公司看似因此能夠提高員工的留職率，但是這樣的方式依舊激勵不了員工繼續向上的衝勁，因為太容易獲得，員工容易因此滿足而不求上進，所以整體來說，業績不見得會增加太多，但是成本絕對會提高許多，所以最後還是苦了老闆而已。不過，通常比較會精算的老闆，一開始就不會選擇這樣的方案。

因此，真正最好的方法就是折衷，最好還要設置多種階段的達成目標，讓員工有一層一層慢慢往上爬的感覺，而且每上一層就能嘗到不同的好處，就能激發員工想要繼續向上的動力。首先，每月最低目標門檻從平均當月達成業績目標設定起，當然必須高於基本的成本花費。此目的是讓同仁不會覺得目標難以達成，因為最低門檻只是過往平均都能達成的目標而已，員工心中就會感覺到似乎輕鬆就可以抵達目標，心中才會升起追求的概念，同時，目標必須高於基本成本的原因是要讓員工在追求獎金的同時，也要明瞭公司的固定支出，這樣才有同甘共苦的概念，而非一味要求公司付出。不過第一階段的目標因為不高，且容易達成，所以這個階段的獎金自然也不高。算是要求員工必須顧及正常表現的一個方式而已。

第二階段與第三階段的目標，只要以高於前一階段目標些微差距即可，讓員工在達成這幾個目標時，都會覺得只要再多一些努力，就可以領取更多的獎金，就像是旋轉壽司的概念，吃完一盤，下一盤就又立刻出現在眼前不遠處，心中就會出現不吃太可惜的心態。當然這兩個階段的獎金同樣也是斟酌漸增即可，但是不能過低，否則就無法激勵員工想拿的動力。不過還是要以獲利去精算獎金的多寡，避免只想到獎金的發送，卻忘了成本的支出。

最後建議再有兩個階段，都比先前的階段目標的成長幅度再多一些，當然相對就要各自祭出高一點的獎金，讓員工似乎可以聞到大餅與看見大餅的吸引力。只要達成前面第三階段的人，當看到大餅已經出現，沒有不再加把勁的道理。這兩個階段的目標雖然漲幅較大，困難度相對較高，但是相對的獎金也會多出許多，對於雄心勃勃的業務員來說，無疑是個很大的吸引力。

這五個階段的目標與相對應的獎金制度，等於普遍照顧到全體的員工。第一階段照顧到所謂的一般員工，這些人只求安穩的薪資，只要每個月都嘗到甜頭就能滿足；第二、三階段照顧到資深或有上進心的員工，這些人需要不斷刺激與提醒，讓自己感受到小小的成就感，對於工作才有不斷的動力；第四、五階段照顧到所謂的超級業務員等，公司的成長相當倚重這些員工，因此對於這些員工要更大方，讓他們知道，只要他們願意努力，公司也是樂於給予相對的回饋。如此五階段式的獎金制度，可以滿足所有員工的需求，他們可以依照自己的能力去爭取各自的所得。如此的作法，就能兼顧到獎金制度所強調的兩大目的：激勵同仁與達成目標。

以上的說法只是簡單列出一些關鍵的思考邏輯，真正在設定獎金制度的過程時，絕對還需要多方面的精算與參考數據，包含總公司成本、各店或每人平均分攤的成本、各店或每人最低打平的業績目標、每月的銷售成績以及平均成績，等等，不同產業的公司要考慮的因素也不盡相同，以上舉例只是廣泛以零售產業作為一個參考範本。

不過，無論獎金制度要考慮的面相有多少，重點都不可以忘記上面所提的兩大目的。要能達成激勵的目的，就絕對要有階段型目標，才能讓員工覺得看得見，而且可以拿得到，員工才會願意出發去求取，而且每個階段相對應的好處也必須合理，如此才真能做到激勵的目的。不過，獎金制度中的每個階段卻不是員工應該停留的終點，所以不可以讓員工覺得只要做到某一個階段就好，獎金制度的最重要目的是達成公司目標，如果只做到激勵員工，卻沒有達成公司業績目標，這樣的獎金制度是一點意義都沒有，也可以說是一個失敗的獎金制度。所以上面一開始才說，看似簡單的概念，卻是一間公司成敗的關鍵。每個階段的小小獎勵都只是為了撫慰員工在這過程中努力的辛勞，但是真正最大的寶藏卻在後面，也是公司要不斷提醒與帶領員工去積極尋求，唯有員工從心發起不斷挑戰自我的決心，公司才有可能真正獲利，也才能夠達到勞資雙贏的結果，最後使公司能夠長久經營下去的原因。