勞資爭議調解期間，員工恐嚇、侮辱同事，公司可以終止勞動契約嗎？

阿花擔任好吃便當店竹東分店的店長，5/11日總公司將阿花調職成分店的銷售專員，阿花覺得調職有問題，於是在5/13聲請勞資爭議調解，然而在勞資爭議調解的期間，阿花卻對公司長官語出恐嚇收回職務調動命令，並且對同事言語侮辱。公司是否可以終止與阿花的勞動契約呢？

勞資爭議調解期間對勞雇雙方的保障

勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

在勞資爭議調解期間，為了保障勞工，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；相對地，勞方也不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

但法院實務見解認為，在勞資爭議調解期間，資方雖不得因勞資爭議調解事件而終止勞動契約，但如果發生調解爭議以外的事由時，資方仍有權終止勞動契約。

此可參考最高法院 113年度台上字第2146號民事判決見解：「按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8條規定自明。」

結論

勞工對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約；勞動基準法第12條第1項第2款及第2項定有明文。

案例中的阿花，在勞資爭議調解期間，另對公司長官言語恐嚇還有對同事言語侮辱的行為，如已達重大侮辱，破壞事業的秩序和發展，公司得在知悉情況的30日內，不經預告終止勞動契約，且終止勞動契約不以情節重大為必要。

參考資料：最高法院82年度台上字第1786號民事判決、最高法院84年度台上字第946號民事判決。