＊訪客：某資深員工Ray
＊會談主題：公司虧待我
＊會談內容：
前言：資深員工Ray，曾為公司立下戰功。近年因年紀漸長，創新力無法跟上組織的要求，但主管念在Ray過去功勳的份子上，安排一個閒缺。既然是閒缺，績效考核等地與對應獎酬就不會太突出。
「布魯斯，有空嗎？」資深員工Ray問道。
「嗯，可以喔。」（看著資深員工Ray，我內心真心其實想說No。因為，這已經是近兩個月他第三次找我了。）
「我還是覺得，公司虧待我。想當年，公司在最艱困的時候，就是靠我做出的產品，才能翻身的。當時，有多困難你知道嗎？沒錢、沒人、沒技術…（Ray口沫橫飛地說他過去的豐功偉業至少三十分鐘）。現在呢？給我的職位和薪酬，完全對應不上。」資深員工Ray有點忿忿不平。
「你當年，真的是戰功彪炳！這個是人人都知道的，公司也很感謝你…。」我先附和地回應，但說到一半，就被Ray打斷。
「有個屁用？當年，超多公司都想挖我，我忠心的跟著公司，沒跑。結果，看看我現在的處境與下場？公司根本就虧待我！」Ray不滿地說。
「當年，公司不是特別核定了特殊獎酬專案給你嗎？」我提醒當年已論功行賞了。
「那一點獎酬算什麼？現在的新產品，都是基於當初的產品延展出來的，這些都不算嗎？然後，現在給我放在什麼鳥位子，什麼事都做不了。」Ray覺得公司沒有為他規劃好職涯。
「Ray想積極作出貢獻，這點很讚。那，你覺得希望到哪個部門呢？」我問道。
「那要看公司規劃和安排啊，我哪能做主？」Ray又將責任推給公司。
「Ray提出想法和建議，我才能幫你規劃安排啊。」（我內心的OS是：每次都推給公司，但沒有一次安排滿意的）
「布魯斯，我跟你說，工作安排，就是看公司的誠意了…」Ray站起身，靠在窗邊。
「咦，你辦公室這個風景不錯，你知道這以前是誰的辦公室嗎？是ＸＸ副總的…」接著，Ray聊辦公室的搬遷歷史，又聊了幾十分鐘。
「好了，時間差不多了，我準備要下班了，先和你聊到這。你再和大老闆討論一下，別辜負我當年對公司的忠心耿耿。」Ray瀟灑地離開。
我看看錶，談了快三個小時…。我還有一堆郵件要回，一堆系統簽核待處理。看來，得加班處理了。
＊案情分析：
1.資深員工Ray在公司草創期，研發新產品有功，後續公司給予對應獎酬。但Ray認為，依據自己的功勞，公司應該在工作安排與獎酬上，都要給予特殊待遇。
2.年紀漸長，資深員工Ray的研發能力衰退，但對於公司安排的任何職務，都覺得不滿意，對應的獎酬，更是覺得受到嚴重虧待。
＊後續處理：
1.為資深員工Ray提供兩三個符合其專長的單位與職務。
2.資深員工Ray對所提供的選項均不滿意，故維持現職，持續不滿中。
＊管理議題：
1.有戰功，就應該永保榮華富貴？
公司組織在核算獎金時，會先設定可獲頒獎金員工的條件。譬如，在哪個時間區間在職、該區間的績效展現、依績效展現的獎金權重，以及本次獎金的總額度等等。也就是說，每次獎金的發放，都是針對過去特定期間、表現、獎金總額度，進行計算與核給。
在Ray立下大功的那個年度，公司已依據相關貢獻，核算獎酬並給予對應的獎金。此外，由於卓越的貢獻，公司還特案撥出一筆預算，進行額外獎酬。後續每個年度，都是依據此方式運作。
但Ray的認知是，由於他的貢獻，才讓公司有了後續的發展，因此，公司應保證他後續的職涯規劃順遂，以及獎酬得在相對高位。這樣的假設，與一般組織的運作規則不同，因此難以如願。
2.職涯規劃，靠自己？還是靠公司？
Ray覺得，公司對他這個功臣負有職涯規劃與發展的責任，得為他鋪平順遂的升遷管道，才算對得起他。否則，就是虧待他。
事實上，每個人的職涯規劃，應先從自身出發，思考自己的興趣、專長，設定一個預定的軌道，並盤點自己與預設軌道所需的能力GAP，設法提升能力落差。當能力具備後，再尋求能展現該能力的職位。
有制度的公司，會針對特定關鍵職位，設定接班人計畫。在職位安排時，也會詢問或尊重個人的意見。
問題是，Ray自身沒有想法，就會對組織的規劃百般挑惕。此外，依Ray目前的能力，組織也無法將之放置於高於其能力的職位。
結論是，就算組織有心，但員工沒有想法，就難以安排。更重要的，是有時組織不見得會有職位出缺，在職涯規劃上，員工必須有多一些的彈性與備案，主動積極主導自己的職涯規劃，方能讓職涯發展「順心如意」。
