閱讀筆記（98）《人本體制》（1）未來組織模式：什麼制約數位轉型的因素

《人本體制》的內容，算是目前看過對整個未來組織發展的系統著作。

組織的誕生，是為了最高效率的產出，透過專業分工來達到單位個體的產能最大化。

「效率至上」的時代，通過專業化分工與嚴謹的組織架構，加上層級化的管理模式，能夠讓每個人在組織裡發揮最大的執行力。

然而，這有一個前提，那就是環境的變化幅度小。

以及付出在這個時代下，最重要的價值「個人的創造力」。

如果在環境高度變化，消費需求不斷改變，外加新世代人才的生長環境，與過往有很大的差異，人才在選擇工作上，會更注重自主與彈性化的因素。

整本書最大的收穫，莫過於對「權力」的重新定義。

這也是組織管理會面對到的挑戰，因為最適應變化環境下的組織，管理模式反而是能夠釋放組織內每個人的動力。

這其實呼應到組織數位轉型的進程，數位轉型好的組織，並非只是在硬體技術上的轉型，最根本的轉型還是在於「組織文化」的再造。

從《零規則》裡Netflix企業文化，是如何做到最低管控的模式，或是《Google模式》探討到Google對人才授權的20/80工作模式。

這些管理模式的思路，都可以看出，以「互聯網」為主的企業，組織基因中，都有對人才賦能的機制。

反過來講，假使在沒有互聯網環境下，是否也要遵循「人本體制」的觀點。

然而，真實的情況是，組織的數位轉型，是未來的必然模式。

組織數位化，是獲取新一輪競爭的必要條件。數位化的浪潮，是一場必可逆的趨勢。

對個人來說，工作模式不再只是一種選擇，跨時區、跨地域的工作都成為一種選項。

未來工作型態的選擇，會從組織導向，轉向成，選擇工作小組為導向。

每個人針對各自喜歡的團隊來組隊，每支隊伍，分別負責各自專案的小組，其產生的效率與分工，同樣是在分工的價值下，但與原有組織結構的差異在於，「權力中心的移轉」。

換句話說，每個小組團隊，都能夠對組織提供敏捷化的服務產品，相對的，組織則是提供數位平台與品牌，透過後臺運營的支持，賦能給前台的第一線小組。

個人的權力轉變，會產生「自主經營」的意識，也就是每個人都是經營體的負責人，從「權力」與「意識」加上「責任」的三方支持，小團體作戰的模式，是目前在未來組織型態的一種趨勢。

與此相反，如果是大部門，大結構的組織，面對這樣的轉型浪潮，並非要全部都打散，拆成一個個小單位。

最核心的關鍵在於「權力」與「經營意識」的賦予，這也是為什麼要以「小團隊」的模式來做為驅動，因為小團隊能夠快速反應，以及權力結構相對簡單，能夠直接對負責人產生直接影響。

而要達到上述兩個要素，最簡單的做法，就是基於內部組織建設「開放空間」，這種開放空間不是只線下的開放空間，而是線上的開放空間，讓大家的意見與想法能夠被提出來。

另一方面，管理者的管理思維也將重新翻轉，其中在「包容心態」與「開放思維」尤其重要，因為在接納意見的時候，絕對是考驗管理者對待意見的態度。

如果這一步沒辦法做到，數位轉型的進程就會受限在組織管理模式的限制，產生由內而外的反作用力，進一步制約數位文化的釋放。