讀《零規則》探討Netflix的組織文化

這是一本記錄Netflix F&R (Freedom and responsibility) 的文化與公司樣貌漸漸成形的故事，詳述Netflix如何透過尋求最頂尖的人才、培養當責的文化到全權透明的組織反饋，維持企業持續成長茁壯的動能。

Netflix執行長從過去創業的經驗中，理解到一個人才勝過聘請十幾個平庸的員工，當一個環境維持著人才高密度時，往往更能激發彼此的火花，優秀的人會彼此激勵，帶來更佳的產出。以此，Netflix 以打造最高績效的團隊為首要目標，要確保能找到最適人才，Netflix在用人時會聘請業界頂尖人才並賦與業界最高薪資。比較有趣的是Netflix也鼓勵員工在接到獵頭或是其他公司挖角時，主動去面試、去談談，了解自己在業界的行情價，若發現現有的薪資並沒有達到業界頂尖回來稟報，Netflix會為頂尖人才加薪至最高水準，因為比起加薪，損失一個人才對於Netflix來說才是最大的損失；但同樣的，如果今天有不適任的人留在團隊，也會賦與豐厚的資遣費，來協助其離開。

當人才定位，Netflix 相信每個人都有最佳的判斷力及各自擅長的領域，鼓勵彼此絕對的誠實以及正面的回饋，以公司整體最大的福祉來思考，提供以協助為目的、具體的改善方向給到每個共事的人；內部也有提到好幾個領導人在得到他人建議後的案例，以具體的感謝及即時的修正，才得以在事情鑄下大錯前及時挽回；當一個內部所有同仁都會彼此互相監督與給予反饋，就也不需要太多的規則來規範每一件大小事，相信每個員工擁有的判斷力。延續相信員工絕對自律的前提下，Netflix也廢除了內部休假天數的限制，提供絕對的彈性讓每個人選擇對於自己最適合的工作方式，也為了避免沒有限制反而造成大家不敢休假的狀況發生，主管也需要更常提起休假計畫，主動以身作則。

培養吸引人才的環境、招募最佳團隊之後，即為培養員工當責文化，給予員工最大的自主權來做決策，不需層層向上匯報，只要你認為是最好的計畫就全力去執行、去做，不計實施的金額大小；Netflix 相信其聘請的頂尖員工會做出最對的選擇，在這之中前面的時時回饋的機制就會協助到專案負責人，讓專案負責人在思考的層面能夠考量得更深、更廣，有了這樣的機制能夠在第一層次將風險降到最低；但若今天的計畫還是以失敗作結，也需要以最開放的心胸了解到這些決策在那些地方錯了，下次可以怎麼更好的避開這些錯誤，從經驗中去學習。

最終是透明的文化，除了建立起隨時通透的溝通回饋機制之外，也要給予員工最豐富的資訊來協助他們做出決策；當員工做出錯誤的決策時，主管單位要進一步去反思是少提供了什麼樣的資訊，才會讓員工沒辦法做出最佳的決策。Netflix很有趣的是會將其他公司視為最高機密的資訊提供給所有不分層級的員工，因為其絕對的信任自己的員工，比起員工拿這些資訊進行犯法行為，讓員工在沒有充分資訊做出最適決策所造成的影響更大。

零規則是一本很有趣的書，有點像是敏捷文化、指數型組織、OKR所提倡的眾多理念的實踐版，公司制定的是最高原則，每個員工認同公司企業文化，由下而上的去偕同大方向來做出每一個決策，同時以更通透及有效的溝通方式，來確保每個人都有更完整的思路，並且往更好的方向邁進；公司的員工會隨著能力及公司方向有所更迭，不是打造一個家庭而是最佳戰隊的概念，有著絕對的自由及適度的壓力，讓每個人能夠保持在一個有一定難度但努力又可以達到的目標上，也符合最易激發大家潛能的條件。

在看的過程也會不斷的思考Netflix的文化真的是奇耙，在這種處處都是注意主從關係的企業，實在是很難想像Netflix的文化可以被複製及擴展，但這也可能就是Netflix之所以能夠這樣不斷再創佳績的魔法吧！試想在現有的工作環境上，的確是有很多地方都要以主管的意見為主，也培養出做事之前以做人為主才能生存的意識形態，真的不確定這樣子的習慣對自己是不是好的？從源頭剝奪每個員工的思考能力跟Netflix提倡的當責背道而馳，雖然說以經驗取代創新會更加穩妥，但在這樣一個變化更為快速的世界，真的是跟得上變革的管理方式嗎？也感謝Netflix的企業成功經驗，給更多管理階層反思的機會。