承接上一篇（加入新創前的觀察三線索）所提到的，新創面試你的人通常是執行長或創辦人（這兩者是不一樣的哦，有的公司會把這兩個職位拆開），最好先徹底了解公司的結構，例如創辦人背景、是否有融資、若有共同創辦人共幾位，創辦人是否同時兼任執行長等等，這些管理與決策權的關鍵，將成為你日後就職的助力或阻力，以下提到的老闆，就是指你未來的直屬主管（不見得是執行長本人哦）。
領導力
即便這是作為老闆再基本不過，但要清楚不是每個人都生來是個Leader，不然不會有所謂的《向上管理》各種教學。雖然加入新創很多工作是只有目標沒有方法，但在規劃的過程中，老闆必須有策略性地維持住整體產品的發展方向不變，並且於各種狀況下，相信員工的專業與建議中，作出必要的決策，或是協調員工間的衝突作適當的平衡，依據現況作出讓步與調整。但有的老闆自視「無為而治」，這些無為也做得很徹底，她就是每一天致力於瀏覽海外網路購物，忽視所有員工間的衝突、逃避作決定，放著等它產出結果的應對方式，這是很恐怖的一件事。如果今天你的老闆不是一個可以凝聚所有夥伴的人，甚至採用互相競爭來作為管理方式，藉由打散能量作一對一管理，這樣的團隊跟氛圍讓你天天上班都感到痛苦不堪，敬謝不敏是不二選擇。
決策力
他們是否能夠握有足夠的決策力、以及是否可以迅速作出判斷並給予授權，攸關你在入職後所有工作規劃或執行的順暢度。如果遇到投資者喜歡干涉內部、甚至直接在公司任職，那一定要事先確認內部組織架構與分權、決策流程，可以在面試時就提出一些相關問題，像是「我想瞭解整個團隊合作的方式」這一類的方向作充分瞭解。否則的話，即便你有滿滿的Ownership，想要作什麼也都阻力重重啊！試想一件事執行前需要經過多人同意，甚至是老闆同意了做一半，又突然被他人提出意見要改方向，這該如何是好？代表了沒有發揮空間也並非扁平化溝通，這樣與大公司冗長的流程差不多，但在時間跟金錢有限的新創裡，如果無法達成Fast-decision，那麼成長與前進的速度跟可塑性，無論是對員工還是潛在投資者而言，都是很容易被打上問號的。
耐受力
我覺得這是最重要的一件事，新創從零到一之前都是沒有獲利的，尤其是推廣初期都還是在燒錢的階段，如果老闆的耐受力不足，沒有耐心等待一個專案測試的過程，那他也很難接納其他人的想法，容易一心只想按照自己的方式去做，即使新創是瞬息萬變，也不可能一直朝令夕改，讓大家辛苦的過程都化作泡泡，沒有看到成果的機會。一般新創都希望是具有經驗與即戰力的專業人才，主因減少新創試錯或是撞牆、迅速取得資源、掌握新的合作人脈，老闆若總是喜歡找新鮮人進來，那很可能只是想找人來執行他的想法，可以操控但沒有即戰力，很多事情沒有人帶，沒有資源，應對進退也要從頭學，若你是他的同事，那真的會很累，他從G-Suit到Slack都需要請教你。
行動力
擁有行動力的老闆，能夠在團隊有需求的時候，無論是起身領導、或是向外尋找資源或支援，對一間新創絕對必要的。因為「瞬息萬變」的新創隨時隨地都有不同的挑戰在等著每個人，除了每個人主動發起的想法或是建議之外，老闆更該比所有員工都還向前多想好幾步，因為這是他的公司啊！若老闆沒有行動力可以引領著大家不斷過關斬將，團隊也會逐漸失去戰力與信心，像是遇到專案才剛確認完準備要執行了，老闆開始優柔寡斷，質疑自己的決定而遲遲不敢前進，實在是讓員工進退兩難。如果知道團隊哪裡的結構有了問題，需要迅速補足缺口，又或者是替換人手，老闆若無法快狠準的下手，那只能看著團隊逐漸鬆散與內耗，你也開始懷疑自己跟所謂新創的熱忱。
交際力
新創公司的資源不是只有金錢，最重要的是他的社交能力是否可以幫助公司開源節流，在新創的品牌建立之前，行銷素材與公關取材的來源便是老闆本人了。如果老闆是個經常逃避多人場合、也不愛跟人往來，又或是不善言詞，之後你與其他部門或是與第三方合作的時候都會很吃力。不論大企業還是小公司，今天想選擇跟新創公司合作，最喜歡的就是規則少、彈性高、決策快，省去了很多流程上的麻煩，因此合作案由員工開頭之後，無論如何最終還是會帶上老闆會面，一起談定條件勢在必行，露面也是禮貌的一種，新創團隊小、人不多，要是連老闆都見不到會讓對方很多問號。如果你的老闆沒辦法帶出去互動與直接對談，對談判內容又很愛提出問題，讓整個流程變得緩慢，就會失去新創本身具有的優勢－快，更難抓住那些稍縱即逝的絕佳機會。
洞察力
有關上述交際能力，能不能有解決的辦法？當然有，如果是有共同創辦人的新創公司，你可以透過面試瞭解他們對於彼此的分工與授權為何，老闆必須擁有優秀的洞察力－包括了自我洞察。有些人知道自己不適合對外，就會交給另一個人負責去露面、談判，也不在乎自己的名字是否曝光（當然在乎的人也不在少數，那就很麻煩）。第一段有提到有些新創的創辦人，為什麼自己不是執行長，也不見得是由co-founder來擔任，那是因為他們很有自知之明，知道自己不擅長社交，瞭解自己只適合技術上的開發、也可能不適合（或不想）管理，能夠瞭解自己的缺陷去想辦法補足的老闆，都是很能夠接納他人意見與可以溝通的代表。同時，是否能洞察同事的工作狀況跟合作氛圍，讓公司的運轉流暢，也是相當重要的；若是無法判斷出哪些人沒有執行能力與實質貢獻的話，那很容易成為新創的耗損，所以人說新創是Hire-and-Fire是有道理的，若是老闆這點看得到卻做不到的話，團隊內部歧見與合作狀況就會每況愈下。
當然，除了以上這幾個重要的「力」之外，還是不免有一些歪七扭八的老闆進去才知道，比如無法信賴員工，即便嘴上說著自由，卻無法信任與授權，超級介意你有沒有在他期待的時間內上下班，只要不在辦公室，就會用各式各樣奇怪的理由敲你，要求你一定要即時回覆，這樣才代表你有在上班，這類老闆大有人在，只能說新創最寶貴的便是信任的基石與尊重，若是最簡單的都做不到，勸各位還是盡快跟它揮揮手吧。
以上，希望這系列《新創漫談》的文章能夠讓各位有效瞭解新創特性，以及作為是否於轉職時的新挑戰，以個人經驗與觀點敘述提供參考，希望能夠有所幫助。
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