書摘《聯盟世代》：新世代勞資關係思維的典範轉移
本書重點
- 企業如何與員工建立信任與忠誠的關係
- 聯盟關係應該運用在不同類型的員工和種類
- 企業如何與創業型員工建立關係
- 企業應該允許員工做那些拓展人脈和塑造個人品牌故事
- 運用企業校友會的網絡關係
管理背景：矽谷網路世代的工作型態改變
企業與員工之間的關係改變，不再是以雇傭契約關係為主
- 隨意解雇： 員工對於公司的忠誠度低。
- 承諾的瓦解：因為公司要求員工長期服務卻沒有相對的長期照顧員工。
- 信任的破壞：員工則不斷的尋找新的就業機會、增加企業的用人成本。
- 關係的惡化：如果員工覺得自己隨時都會被裁員，那麼工作時也不會投入。這樣的關係更加惡化，導致企業更加隨意裁員。
勞資雙方關係如何維持平衡呢?
「在可隨意裁員的年代，企業實際上是鼓勵員工視自己為「自由工作者」，積極尋找事業成長的機會，一有更好的工作機會便跳槽」
從聯盟關係到雇傭關係
透過聯盟的關係來建立新的信任與忠誠的勞資關係，取代純粹的雇傭關係。在勞資聯盟關係中，作戰任務的安排代表雇主與員工對特定任務的道義承擔。勞資雙方的關係會隨著互相兌現承諾而加深。
聯盟，是一種在前-契約的關係，回到純粹的交換、設定明確的期望。在聯盟關係中，雇主與員工建立在替對方增值的關係上。雇主必須告訴員工：「請努力幫助公司創造價值，而我們將使你變得更有價值」員工也告訴雇主：「幫助我成長壯大、我就幫助公司成長壯大」
Netfilx執行長哈斯汀：我們是一支團隊，不是一個家庭。職業球隊有明確使命要贏得比賽、奪取冠軍。而成員聚在一起便是為了達成球隊的使命。
矽谷的成功源自於管理方式：人才是企業最寶貴的資源，員工獲得企業相等的優待。利用勞資聯盟關係，招攬、管理和留住附有創業精神的員工，維持出眾的員工團隊。
三種任務方式的定義
作戰任務：專注在光榮地完成有限的特定任務。工作任務分配改以坦誠對話來建立信任關係，承認員工有天可能離開公司反而有利於建立互信，進而發展出說服人才留下來的勞資關係。如同Linkedin高階主管麥克甘森提到：
「我向他們說明，我的職責是為他們創造改變事業軌跡的機會，而他們的責任則是利用在這裡的歷練，把握機會，替自己創造長期價值。」
承認員工有天離開反而有利於互信，創造環境讓員工願意留下來
- 輪調任務(Rotational Tour)
- 有系統、有期間限制的工作安排
- 為初級員工設計
- 明確的導入計畫，幫助員工從學校過度到職場或舊公司到新公司
- EX:google大學新工27個月3次任務、Facebook18個月三個產品群組、Linkedin跨職能培訓計畫
- 高度系統化、計畫性的藍領裝配任務(多能工、例行)
- 升級任務(Transformational tour)
- 個別員工量身訂做，一對一安排討論
- 關鍵承諾：員工有機會改變個人事業和公司
- EX:2-5年參與大型產品開發專案，寶僑(P&G)新產品經理2-4年任務、匯豐控股(HSBC)內部調動、CISCO人才連結方案、內部其他事業調動
- 幫助公司引進特定技能和經驗，賦予企業適應能力，面對競爭
- 用以面對全球競爭和快速的技術變遷
- 骨幹任務(Foundational tour)
- 雇主與員工的目標與使命非常契合
- 公司成為員工事業與生命的骨幹
- EX:波克夏的巴菲特掌管了五十年
- 特質：公司的知識和情感基礎、經驗傳承的記憶
- 讓公司的企業文化與運作得以持續不斷
作戰任務的共同點：幫助員工承接自覺有意義的一連串任務，藉此協助員工在一家公司建立長期的個人事業。
利益契合狀態：吸引志同道合的夥伴
員工對終身雇用制終結的反應：建立個人品牌。要達到契合利益的狀態，企業主管必須明確找出強調：公司目標和價值觀與員工的職業目標和價值觀有什麼共同之處。
例如：公司希望出新產品、擴大市佔率、開拓新市場；員工希望承擔新職責、增強技能、希望賺更多的錢。
達到契合利益狀態的三步驟：
- 步驟一：確立公司的核心使命與價值觀，並加以宣傳
- 除非你能清楚說明公司的宗旨，不然員工不會知道自己的想法是否與公司吻合。
- 公司的使命宣言是引導公司的原則與目標
- 能幹的人知道自己與公司非常契合，有一些人明白自己與公司合不來
- 步驟二：了解每一名員工的核心價值和抱負
- 討論價值觀是員工、主管與公司在建立有力的信任與忠誠關係的重要一步
- 主管幫助員工釐清在你們的任務中，進步意味著什麼
- 契合價值觀練習：寫下最欽佩三個人的三項特質、請他排列價值的重要性
- 步驟三：一起努力促成員工、主管與公司有相互契合的利益
- 設法將你的工作與你的抱負聯繫起來
- 協作式、由下而上、管理層與員工共同投入。
- 面試時評估應徵者與公司契合利益的程度
- 利益、價值觀和抱負的契合，可以幫助企業與人才建立有力的長期聯盟關係
善用員工的人脈網絡，建立情報網絡
人脈發達的員工團隊可以蒐集到更有價值的情報，而當員工與公司分享自己的人脈情報網絡，可以幫公司解決重要的業務難題。
- 善用員工人脈網絡的優點：
- 與外部資源連結
- 吸引創業型人才
- 獲得隱密資料
- 產生意外發現
- 看見錯過的機會
- 建立情報網絡的方式：
- 聘請有人脈的人
- 教導員工蒐集情報
- 協助員工建立人脈的方案和政策
舉例：鼓勵員工積極使用社群媒體、為員工設立「交際基金」、鼓勵員工在外演講、在辦公室辦活動。
主管必須說明一件事情：公司支持員工擴展人脈不是一種員工福利，而是一種對公司也有幫助的互惠行為
企業校友會的建立
建立企業「校友會」網絡需要的投資相對很低，這是勞資雙方維持互信互惠、相互投資關係合理的一步。例如麥肯錫顧問公司，前員工為其提供情報、推薦人才。
投資「校友會」網絡的四個理由
- 有助於招攬人才
- 提供有用的資訊
- 介紹顧客
- 擔任品牌大使
- 當前員工在社群媒體上宣傳一項產品或活動，或回應客戶或潛在客戶的訊息時，他們擁有現職員工無法複製的信譽。
- 健康的關係莫不始於替對方著想，思考自己可以如何造福對方。
- 主管與員工對話時，應懂得站在對方的角度思考。員工即使跳槽到另一家公司，仍與前雇主保持一種互惠的關係
- 沒有忠誠員工的公司是沒有長線思維的公司，沒有長線思維的公司是無法投資未來的公司，而不投資未來的商機和技術上的公司，是步入衰亡之路的公司
勞資聯盟關係創造了一種鼓勵企業與員工投資在彼此身上的雇傭模式。
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