"引爆變革之心"書中沒有談的事情

閱讀時間約 1 分鐘

沒有談的事情很多,重點不是它寫得不好,而是變革的領域太廣,對每個人的意義不一樣。

談其中一點,協助員工克服抗拒。這是一定會碰到的狀況( 還有其他狀況,例如領導人推動變革,但自己也不知道答案;需要克服文化的惰性;用人不當等等)

你沒有往下看之前,可以停下來列出你想到的方法。寫出十個方法好了。

我下一篇再提供一些建議。不急,這是個好問題,讓美好的事物留在你腦海中久一點,不必太快有答案就過去了。


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高階主管發展跟中階發展很不一樣,複雜多元。要考慮的能力內容,可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人,少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理,領導力發展,能力,評鑑,發展,組織策略,經營,心理學都有關係。組織機制上跟高階發展,人才庫發展,人資,訓練,幹部管理都有關係。
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上文談到變革步驟的角度,這邊進一步解釋一下。這個最有名的是變革八步驟。(參考書名:引爆變革之心(The Heart of Change)作者:科特(John P. Kotter)、科恩(Dan S. Cohen)出版者:天下文化)。 當然不只這個理論,這個是上網查一下,或是買本書就可以看到的資料。
這是一個大問題,根據需要切成不同領域,在不同領域內常有不同的工具。 變革牽涉到步驟的問題,那些步驟值得重視? 創造危機感、推動的團隊、小小的勝利⋯⋯。這是變革的管理步驟 變革一定要處理抗拒、信心問題,這是領導的軟技巧。這是領導人的人際關係技巧 要不要考慮願景與意義?讓大家知道為何而戰?這是願景
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學員經歷評鑑後,已經可以看出他在什麼情境下,那些行為模式有或是沒有,強或是弱,精熟多元化的技巧或是技巧很單一。 有些比較簡單的行為模式,例如在對話中展現真誠,激勵對方的討論風格。比較精熟的領導人會掌握很多技巧,稱讚具體的事情;不會用老師的語氣指教對方而是請教對方;對於對方的問題,會進一步澄清對方問
這個在以前臉書寫過,不過轉到方格子,往下衍伸發展的技術前,稍微複習一下這部分。 人是個負責的物件,心理學上可以用不同的心理學變量描述。常見的是用冰山模型,這個請自行google。都會談到行為,智商,個性,認知,歷練,動機這些變量。 發展是個耗費公司成本的事情,所以有些人才變量的改變不容易,我們通
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