變革領導與ownership 的問題
前面談到，推動改變中有不同的角度，一個是步驟的問題，一個是抗拒的問題，這邊談談變革領導的問題。
在領導變革中有些合乎邏輯的事情會發生（當然即使不是大變革，在日常運營中同樣會發生）
- 弄清楚商業上的理由
- 在不清楚的狀況下決定策略與戰術
- 指派功能部門處理，對於灰色地帶指派專案小組處理
- 設定階段性的任務與目標
- 協調當中的問題是誰的責任
- 持續溝通與提醒：為什麼變、要去哪裡、如何去、誰負責探路？誰負責後勤？誰負責訓練？誰負責協調？誰負責機制建設等等問題
- 調整資源投入？在哪裡調度後備隊？
- 如果沒路了，用什麼辦法打開一條路？機會在哪裡？
- ….
上面是一個針對「事情」的合理邏輯安排（變革管理），更難的是變革中牽涉到大量「人」的問題（變革領導）。
上文談到的是處理人抗拒的問題，這邊談拉高激勵與動力的問題。其中一個方法是讓人對這件事情有ownership擁有感。
- 對整件事情的原因、意義、方向、願景是否清楚？聰明的人不願意做沒意義、沒希望、不知到為什麼這麼幹的事情。
- 該怎麼做，是否讓執行的人提出意見？奇怪的事情是如果這個方法是當事人提出來的，他自己比較會有動力，如果是別人說的，往往會造成「你行你上」的負面心態
- 切忌上面享受思考全局的事情，一直下命令，下面的人聽上面的命令，去做這個、去做那個、啊做錯了，改做這個。你會得到一群人用反諷、等待、不作為來因應你提出的變革。反過來問問題、指出問題、問或請教當事人應該如何做。當事人比上面的人更清楚前線的狀況，讓他們去解決問題，不是執行你自己想的完美計畫。他們想的會更切合實際。
- 之前介紹的書裡面談到小成功是好方法。持續溝通小成功之外，更重要的是把成功分享給當事人與其他人，慶功、表揚、讓對方分享。對方要覺得擁有這個變革的過程。
- 技能上的補充與信心的建立。人生一樂是學了馬上用、用了馬上有效果。在變革過程中，利用訓練、小老師、教練拓展人的技能。不斷鼓掌、感謝、激勵士氣。
- 傾聽顧慮、傾聽問題，然後移除這些績效的障礙。
其實不單單推動一個變革，在平時的管理中這都是重要的事情。不過平時的管理中有組織的慣性，對領導力的考驗比較少；但在變革中，一些基本動作的要求更高，打破組織慣性是更需要耗費體力心智的過程。
好消息是習慣了就好。常常推動變革的人，最後對這些技巧就會習慣了。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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