“員工離職，不外乎薪水不到位、心受委屈這兩個原因”
在於個人付出的時間、心力、甚至是智慧技能與得到報酬。通常會有對應參考的樣本，會受到同儕、個人/家人期待、社會輿論左右理想的期待。
心受委屈了—
可能是長時間的壓抑、也許是一時間遭受不平的對待，或許還會有帶著互相比較的情緒，在壓垮最後一根稻草的事件發生後而爆發出來。
千萬不要認為你的離開是公司的損失，因為沒有你，公司還是持續運作下去，過了明天，組織中自然會有另外一個人來取代你的工作。也不要自我陶醉的認為你曾經為公司創造多少價值，提儶多少後進同儕。這些只能讓你在找下一份工作時，履歷有點戰功來點綴，自傳多些篇幅。
曾經有心受委屈的員工在分享求職心得的開放平台發表文章，情節內容可謂是鉅細靡遺，闡述的人物事蹟可説是生動活潑、活靈活現，最令人感到驚艷的莫過於故事情節如連環小説般的分集爆料。相信在發表前三篇前，內部官員主管就己經有管道接收到與平台同步的內容訊息。
營運超過三分之二甲子的公司，過去也曾發生過不少次內部員工因受委屈、心有不甘，透過各種管道狹怨寫黑函。主事者都能掌握在第一時間做調查，並果決的做出懲處消彌擴散。
事件後續延燒了三月有餘，由原本的私下八卦分享，演變成台面上的公開討論、成為會議中政令宣導的清毒議題。最後由單位最高主管發送公開消毒宣言，威脅恫嚇，終止了公開平台的散播及同仁間台面上討論話題。
不可否認這個事件，大部分的人都以看故事的心情來看待。但事件演變成茶餘飯後討論的話題後，對於有智慧做結尾的期待，更甚於看熱門的心情。
故事真中帶假，假中又有幾分真。不論真假幾分，觀眾更關切的是犯錯有沒有得到逞罰？處罰的強度是否對等？公平正義是否得予申張？
賞罰是兩面刃。處罰一個人，不是為了讓他得到逞罰，獎勵一個人也不是為了讓他得到獎賞，而是為了建立一個行為準則標竿。運用得宜能營造嚴明的組織文化，將團隊帶向正向的循環；反之會讓人淪為得過且過的心態，甚至營造馬屁文化。
