【人資厚黑學】績效管理推動篇

場景：一家中型公司的人資主管小王正在與人資專員小李進行一對一的指導，討論如何在公司內正式推行新的績效考核制度。由於公司成立以來一直沒有正式的績效考核制度，這次的變革極可能會引發員工及主管的反彈。兩人未雨綢繆，展開以下的一段對話.............

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小李：

主管，我現在真的很擔心這次推行績效考核制度，尤其是公司過去從來沒有做過這種事情。突然要評分、考核，我怕員工和主管們會有很大的反彈，甚至有人直接拒絕配合。這該怎麼辦呢？

小王：

小李，你這擔心是正常的，因為我們這次推行的是一個全新的制度，變革的過程中本來就會遇到阻力。要知道，人都是不喜歡改變的，尤其是那些已經習慣於某種工作方式的人。這次的績效考核制度，涉及到每個人的工作表現、獎金、甚至升遷，很多人心裡可能會覺得「這是多管閒事」或「這是不是來找麻煩的？」所以，我們不能期待他們一開始就會心甘情願地接受。

小李：

那如果他們真的反彈得很厲害，我們怎麼去處理這些情況？尤其是有些主管，明面上可能說支持，背後卻根本不推動，他們如果這麼搞，這制度豈不是推不下去？

小王：

你提到的這個問題，其實是推動變革過程中很常見的現象。這時候我們就得運用『人資厚黑學』的技巧了。

小李：

人資厚黑學？是什麼意思？

小王：

所謂的人資厚黑學，簡單來說，就是在人力資源管理過程中，懂得「厚」與「黑」之間的平衡。這裡的「厚」，指的是臉皮厚，能夠承受來自各方的壓力、批評與反對，不輕易退縮；而「黑」，則是心要黑，該果斷出手的時候就毫不猶豫，不要因為人情或猶豫而錯過關鍵時刻。

小李：

聽起來這跟我平常理解的HR工作不太一樣啊。一直以來我們不都講究公平公正、以人為本嗎？

小王：

沒錯，公平公正和以人為本是HR的核心價值，但是在推動變革的過程中，如果你只一味講求「公平」而忽視了權變策略，可能很難達成目標。厚黑學的核心其實就是在公平的框架下，運用智慧和策略來平衡利益和人情。舉個例子，這次的績效考核制度，我們不能指望一次就推動到位，也不能指望所有人一開始都會配合。所以，我們要採取循序漸進的方式，這就是「厚」的部分。

小李：

怎麼個「厚」法呢？

小王：

第一步，你要具備厚臉皮的心態。這並不是說我們要忽視員工的感受，而是說你不能因為他們的抱怨和反對就動搖。你要知道，推動這種變革，本來就會遭遇到反對的聲音，這很正常。我們要保持冷靜，站穩腳步。面對批評，你得能扛住。

同時，我們不能一開始就強硬地推給所有人，這樣只會引起更大的反彈。我們應該先找那些願意配合的部門或主管，讓他們先試行。這樣既可以做出效果示範，讓其他部門看到推行後的成果，也能讓我們從中積累經驗，避免後續推廣時出現大問題。這就叫循序漸進，示範帶動。

小李：

原來如此，先從一些部門開始試行，這樣壓力會小很多，其他部門看到成果後，可能也會跟進。

小王：

對，這樣做既能減少一開始的抵抗，也能慢慢形成「大家都在做」的氛圍，讓不配合的部門反而不敢拖延。但這只是厚的一部分，當然還有黑的部分。所謂的「黑」，就是我們在該強硬的時候，必須毫不手軟。

小李：

那「黑」是指什麼具體操作呢？

小王：

「黑」就是說，當我們發現有些主管或部門明面上說支持，但私底下根本不執行時，我們不能一開始就把矛盾激化，而是要收集具體的數據和證據。你需要耐心觀察，等到你手裡有了足夠的證據，表明這些人並沒有按規定執行，這時候再進行私下的溝通和提醒，告訴他們這樣會影響公司的整體運作，並且這行為會帶來什麼後果。

如果他們在提醒後仍不改進，那麼我們就必須「拿出態度」，該懲處的就要懲處。這樣做是為了讓大家知道，這不是鬧著玩的，公司對制度的執行是有要求和底線的。

小李：

哦，我懂了，那我們的處罰手段具體是怎麼實施的？

小王：

懲罰手段要根據情況來決定。第一次違規的話，我們可以給予口頭提醒，這樣算是給他們一次改正的機會；如果還是繼續不配合，那就必須採取具體的措施，比如扣減獎金或將這部分列入他們的考核評價裡。要讓他們明白，不遵守制度會對他們的評價和薪資產生直接影響。我們的懲處必須有理有據，讓他們無話可說。

小李：

這樣的做法感覺比較靈活，一開始給他們機會，但再犯就會有具體的處罰，這樣可以讓他們感到壓力，又不至於一開始就太強硬。

小王：

對，這就是「厚」與「黑」的平衡點。不能太軟弱，也不能太過強硬。重要的是，你還需要讓這個績效制度看起來對他們有好處。我們不僅要強調這是公司管理的一部分，更要讓員工和主管們看到，績效考核跟他們的獎金、升遷直接掛鉤。當他們意識到這個制度會影響到自己的利益，他們就會更主動去配合了。

小李：

那這樣的話，員工們看到自己有直接利益上的好處，確實會更願意配合了。

小王：

沒錯，這就是所謂的「攻心為上」。讓他們知道這個制度不僅僅是管理工具，更是一個可以幫助他們獲得更多回報的方式。當他們看到制度實施對自己有利時，他們自然會更加配合。但是，這並不代表我們完全依賴獎勵和懲處來推動。該果斷的時候，還是要果斷。制度的權威性必須建立起來，這樣才能讓整個公司上下都重視這件事。

小李：

我懂了，原來這就是您說的「人資厚黑學」。我們既要懂得如何利用激勵和利益，讓大家主動參與，又要在該嚴厲的時候毫不猶豫，這樣才能真正推動制度。

小王：

沒錯，人資厚黑學的精髓就在這裡。你要學會靈活應對不同的情況，既要有耐心和策略，也要在該出手的時候果斷執行。這次推行的績效考核制度，只是我們未來一系列變革的開端。如果你能掌握這套策略，那麼在未來的工作中，你會發現無論是推動制度，還是面對其他變革，都會更加得心應手。

其實，我們推動績效考核制度，不僅是為了公司利益，更是為了員工的長遠發展。當員工看到他們的努力被公平評價、他們的表現能夠直接影響獎金和升遷時，他們自然會更積極投入。這就是人資厚黑學的另一層意涵——你不是用強硬的方式去逼迫別人，而是通過設計好的激勵和懲罰機制，讓他們自發地認為這件事對他們有利，從而達到你的目標。

小李：

這樣我就明白了！我們要做到讓員工和主管們感覺到這個制度是對他們有幫助的，同時也要保持足夠的威懾力。如果他們只是表面配合，我們要有足夠的手段來應對。這樣不僅能夠避免過度強硬，也不會讓整個過程失控。

小王：

對，這就是推動變革中最需要掌握的平衡藝術。一方面，你要懂得「攻心」，讓他們看到這個制度的好處，另一方面，你也不能失去權威，該懲處的時候就要果斷出手。畢竟，推動制度不是讓大家喜歡你，而是讓公司整體的運作更加高效、規範。

而且，別忘了每次推出新制度，我們作為HR要做好充分的溝通。員工和主管最怕的是「不明不白」的改變，如果他們不理解制度的背後邏輯，只會產生更多的疑慮和不安。因此，在推動績效考核的過程中，我們必須持續且透明地與員工進行有效的溝通。說明這個制度的目的、運作方式、如何影響他們的績效和未來發展，這些都是我們必須提前鋪陳的。

小李：

這樣看來，溝通真的很重要。我們要讓他們知道，我們不是隨便搞個制度來壓迫他們，而是幫助他們提升自己，甚至讓他們有更多的發展機會。這樣，他們才會更願意接受，反對的聲音也會少一些。

小王：

沒錯，你說得很好。人資厚黑學裡講的「黑」，並不只是心狠手辣，而是一種果斷、堅定的行動力。當你決定推行某個制度時，你就必須全力以赴。你不能因為反對聲音大，或是有些主管態度消極，就放棄或者妥協。相反，你應該更加冷靜、理智地去分析反對的原因，找到背後的動機，然後有針對性地解決問題。這才是真正的厚黑學——既能忍耐，也能果決。

小李：

這樣看來，這次推動績效考核制度，其實是對我們人資部門的一次重大挑戰和機會。如果我們能成功推動這個制度，未來的變革也會更容易。

小王：

沒錯，這次如果能順利推動，接下來的每一個制度落地都會有一個強有力的基礎。關鍵是你要掌握「厚」與「黑」的平衡，懂得如何堅守原則，又靈活應對。最後，別忘了，我們這一切的目標，都是為了公司的長遠發展。短期的反對聲音不可怕，只要我們堅定推行，一步步取得成果，反對的聲音自然會逐漸消失。這時候，公司上下就會認同這套制度的價值，並且開始真正配合運作。

小李：

謝謝您，主管！我現在對如何推動這次的績效考核制度有了更清晰的思路。我會按照這個計劃，先從小範圍試行，逐步推廣，並且保持溝通和數據的追蹤，該強硬的時候絕不手軟。這次我一定會全力以赴，讓制度真正落地。

小王：

很好，有這樣的心態就對了。記住，推動制度的過程中，厚黑學並不是純粹的權謀，而是一種讓你能在複雜環境下，靈活掌握局勢、推動變革的能力。只要你掌握了這個平衡，未來你會發現，無論推行什麼樣的制度，都會游刃有餘。**

小李：

我懂了，主管。接下來我會認真做好每一步，並且時刻注意人員的反饋和進展。我相信，這次的績效考核制度一定能推行成功！

小王：

加油，我很看好你！這次的推動不僅是一次挑戰，也是你在HR職涯中的一次重要成長。掌握了這套「厚黑學」，你會在未來的職場變得更加得心應手。

＃人資職涯系列