職場霸凌的多面向：主管也是受害者嗎？

近來，關於職場霸凌的話題頻繁登上社會熱議榜單。霸凌一詞通常讓人聯想到學校中的強弱對抗，然而，隨著人們逐漸重視職場心理健康，霸凌在工作環境中的形式也被更多地揭露和檢討。一般而言，職場霸凌往往被視為權力不對等下的一種壓迫，比如主管對下屬進行不當指使或公開羞辱。然而，霸凌的本質是否僅僅是「上對下」？如果一名主管遭遇下屬集體抵制、不合作，甚至以冷暴力方式孤立，他們的處境又該如何定義？

同時，職場人際關係中的壓力也往往加劇這種現象。正如大陸電視劇《流金歲月》中李一梵所說：「人情最累，因為算不清楚。」在管理過程中，主管與下屬間的期望與義務，因為雙方的權力關係與人情糾葛，往往變得模糊且難以量化，這進一步複雜化了職場互動。

職場霸凌的多重形式

職場霸凌可以被視為心理學中的「社會權力動態」的一種表現。法國心理學家莫里斯·埃利亞斯（Maurice Elias）指出，任何形式的霸凌都離不開權力的不平衡，無論是傳統的上對下，還是反向的下對上，權力和人際關係的博弈都是關鍵因素。

上對下的權力壓迫

傳統職場霸凌多以上級對下屬的不當壓迫為主，表現形式包括：

• 控制權力的行為：如過度監視、剝奪自主權。
• 貶低人格：例如在公開場合羞辱，利用負面反饋讓員工喪失自尊。
• 孤立與剝奪：排除升遷機會或將員工隔離在團隊之外。

案例：某公司中，一位新進員工因工作表現未達標，被主管在全體會議中公開批評「缺乏能力」。根據心理學家艾伯特·班杜拉（Albert Bandura）的社會學習理論，這種公開羞辱不僅對當事人造成心理創傷，還會讓旁觀者模仿這種負面的溝通方式，形成職場的惡性循環。

下對上的反向霸凌

隨著新世代對權威的挑戰意識增加，下屬採用不合作行為對抗主管的現象正在增加。具體表現為：

• 集體對抗：下屬組成「小團體」孤立主管，對其指令以拖延、不配合等方式對抗。
• 攻擊性行為：包括散播負面流言、公開挑戰權威等。

這種反向霸凌的背後，正是職場中「人情算不清楚」的核心困境。主管往往在嘗試與下屬建立親近關係時，遇到模糊的界限：是過度干涉還是表現關心？是過於嚴格還是期望合理？這些無法量化的人情壓力，讓主管處於難以調和的境地。

平行之間的橫向霸凌

同事之間的霸凌通常表現為競爭壓力引發的不當行為，如冷暴力、排擠等。心理學家塔克曼（Bruce Tuckman）的團隊發展階段理論強調，當團隊處於「風暴期」（Storming Stage）時，內部衝突若未被妥善管理，容易演變為霸凌行為。

案例：某名員工因績效優異而引發同事嫉妒，被排除在團隊活動之外，並成為流言的中心，最終因心理壓力過大而離職。

新世代挑戰與主管的困境

Z世代的工作態度

心理學研究表明，新世代員工更傾向於自我關注和價值實現。他們的職場態度有幾個顯著特點：

• 追求工作與生活的平衡：拒絕過度加班或犧牲個人生活的要求。
• 對權威的質疑：傾向於挑戰傳統的權力結構，要求更加民主和透明的管理方式。
• 重視個人價值：希望在工作中感受到成就，而非僅僅成為團隊中的「螺絲釘」。

Photo／流金歲月官方微博

陸劇《流金歲月》「沒有要求的員工我是不會要的，你整天無欲無求的，我拿什麼激勵你？」–楊珂

這正是許多主管面對新世代員工時的困惑：當員工對權威的要求日益減少，傳統以責任感和升遷機會為基礎的管理方式漸漸失效。

主管的「夾心層」壓力

在這種背景下，主管承擔著上下雙重壓力：

• 高層壓力：績效目標是硬指標，對於管理過程中的困難，企業往往不願給予充分理解，並認為這就是主管存在的價值。
• 下層壓力：員工的態度變化讓主管傳統的激勵手段失效，甚至在與下屬的互動中引發矛盾，而主管手上有沒有足以化解矛盾的工具或者權力。

案例：某科技公司的部門主管李先生表示，當他要求團隊加班以趕專案進度時，部分員工直接拒絕，並指出「加班不在勞動合同範圍內」。這讓李先生進退兩難——不加班，專案將被延誤；強制加班，則可能面臨員工投訴。這種模糊的人情壓力，讓他感慨：「人情最累，因為算不清楚。」

如何在新世代中重新構建職場平衡

建立多元化的管理方式

• 激勵型領導：心理學家弗雷德里克森（Barbara Fredrickson）的積極情緒拓展理論指出，正向情緒能增強員工的創造力和合作意願。主管應從權威式管理轉向以激勵為核心的領導方式。
• 個性化目標設定：根據員工的需求與個性，制定不同的目標和激勵機制，讓員工感受到被尊重。

注重溝通與人情界限

• 雙向反饋機制：設立坦誠對話的場域，讓主管與下屬都能清楚表達需求，減少人情糾葛的模糊空間。
• 管理透明化：在傳遞任務或設定目標時，明確說明目標背後的原因，降低員工對權威的不滿情緒。

公司層面的支持措施

• 心理健康資源：針對主管和員工提供心理諮詢服務，緩解職場中的情緒壓力。
• 管理者的技能培訓：幫助主管學習適應新世代的管理方式，如情感智商的運用、激勵與溝通技巧等。

結論

職場霸凌的本質，不僅僅是權力的不當施壓，而是一種多方向、多層次的權力與心理博弈。在新世代員工的價值觀轉變下，傳統的管理方式正面臨前所未有的挑戰，而主管則因「夾心層」角色承受了更多壓力。

正如《流金歲月》中台詞揭示的那樣，「人情最累，因為算不清楚」，人際關係中的糾葛讓職場管理變得更加複雜；而「沒有要求的員工」更是對主管的一種激勵挑戰。唯有在職場文化中尋求共識與平衡，通過多元化的管理策略與有效的支持系統，才能讓每位職場人員都能感受到尊重，打造出和諧高效的工作環境。