小明匆匆忙忙跑到主管旁，說明自己在專案執行時遇到困難，現在不知道怎麼做？然後主管快速詢問背景，然後說明執行做法後，小明終於放下心中石頭，帶著答案離開了。
【試著用提問讓下屬自己掌握問題】
當夥伴帶著問題來找主管時，當下反應往往是要快速給出答案或決策。但為什麼不要急著給答案呢？因為可能帶來以下幾種影響
1. 資訊不對稱：下屬提供的資訊可能片面或不完整，導致決策偏誤。
2. 培養依賴性：下屬可能因此過度依賴主管指令，導致無法獨立解決問題。
3. 損失成長機會：快速給答案雖然省時輕鬆，但阻斷了下屬思考和成長的機會。
4. 責任問題：主管是否曾因下屬資訊不足或誤導，進而做出錯誤的決策？事後反而被認為是主管責任？
當夥伴資訊不夠完整正確時，匆忙的決策可能導致執行錯誤，甚至讓主管與團隊一同陷入困境。遇到問題時提醒自己先停一停，試著問夥伴幾個關鍵問題，再來討論解法。透過提問不僅能讓他了解問題本質，也能逐漸培養他們的解決能力。
【透過提問的力量，讓下屬更有解決力】
好的提問能啟發下屬的思考，引導他們自己接近答案，同時也幫助主管掌握更多問題細節。以下是常見的幾種提問方式：
1. 澄清問題的背景：
問法：「你覺得這個問題的關鍵點在哪裡？」
重點：讓下屬釐清問題本質，而不是把模糊的問題直接拋給主管。
2. 誘導解決方向：
問法：「如果是你來解決，會有哪些可能的做法？」
重點：鼓勵下屬先嘗試提出解法，減少放空完全依賴主管的情況。
3. 聚焦後續行動：
問法：「接下來你準備怎麼執行？需要我在哪裡給予協助？」
重點：讓下屬主動去思考下一步解法，同時定位主管的支援角色。
有一次小明帶著一個還在整理中的報表，因為數據衝突不吻合向主管求助。主管並沒有直接批評或指出問題，而是問：「你認為這份報表中這幾個欄位的數據，是怎麼計算出來的？」小明經回去重新確認後，發現原來報表公式中有拉錯，才造成數據有問題，也解決了數據不吻合問題。
【從提問轉成引導，讓團隊變得更強大】
提問不只是解決當下問題，也是一種長期的領導策略。
1. 尊重每個人的專業：
主管提問時的態度非常重要，讓夥伴感受到被信任和尊重，才能激發他們更多潛能。
2. 培養解決問題的文化：
通過提問，夥伴會慢慢習慣思考問題本質，而不是習慣直接尋求指令。能讓整個團隊更有解決能力。
3. 建立共同成長的夥伴關係：
主管用提問引導，等於是和夥伴共同面對挑戰及責任，能建立更好的信任感與合作默契。
【提問並非放手不管】
有些主管可能會擔心，提問是否意味著「我什麼都不管了」？但其實並非如此。提問的主管仍然需要在關鍵時刻給予支持與方向。
老王是一位資深主管，有次在會議上，他面對下屬提出的緊急問題，並沒有馬上下決策而是先進行提問，然後再一起討論解決方案。像是：「這個問題最壞的可能性是什麼？我們現在手上的資源有哪些可以運用？」後來團隊一起在30分鐘內，提出了二個具體的解法，最終也讓專案順利解決。
嘗試在下次面對夥伴的問題時，先反問三個問題，這樣會讓主管更清楚夥伴的思路狀況，釐清可能的風險點，也能減少錯誤決策的機率。
下一次當夥伴來找你時，別急著給決策或答案，試著用提問打開他一扇思考的門吧！
