日前有位經營燒肉店的業者愁眉苦臉的反應道，現今覓職的年輕人都眼高手低，做一行怨一行，門店人手短缺好一陣子了，不知該如何因應。
由於遇此狀況的經營者大有人在，故分享以下四大藥引，期能緩解門店缺工問題。
藥引一：招募工具的運用，先求內部操控得宜
市場競爭除了搶刮營收利潤外，人才也是重要資產，應將招募的「小」訊息改為「大」訊息、將「大」訊息再放大為「多」訊息於店頭內外，比如店內大大的宣傳旗幟，隨機或固定時間的尋才播音，員工服裝上識別、包材應用、桌貼、地貼、壁貼徵人文案等，假使連入店客都不知道你目前缺人手，怎能奢望人才不請自來。
藥引二：外部可用的工具布局與啟動
頗多業者都會說，人力銀行和報章媒體我都有刊登啊，卻仍不見效果。不妨思考誘「因」的吸引力，如薪資福利、職涯規劃、進修學習機會等說明。此外，招聘訊息應具鮮明度，以及多元工具管道，如就業服務輔導站、建教合作學校、中高齡就業配套等。還有，不要忘了內部員工推薦獎金、員工家屬的溫情攏絡等，皆是可用的「相輔相佐」技法。
藥引三：應聘未錄取的溫馨加分
以「換位思考的角度來說，前來應聘者，無論錄取與否，若能透過最適感謝回饋，如感謝文、贈予小禮皆能為自己加分。因為，即便是未能如其願一同工作的應聘者們，也極有可能成為我們的顧客。
藥引四：檢討過去，策進未來
管理大師彼得杜拉克（Peter Drucker）說：「如果不在行動中檢視計畫，就看不出計畫中有意義和沒意義的部分。」因此，過去的是以何種方式進行招聘，宜先一一羅列出來，逐項探究何優何劣及其原因，繼而找出那些可能不良之處，知錯立改、即知即行。
此外，面試的人才庫也應建立起完整分析，於平時（無缺人）對A級人選（遺珠之憾未能錄取或因故而無法共事者）關心其職場動態，當缺人時，也多一個機會挖掘良好人才。
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