這學期即將進入尾聲，其中一門課是"成人教育行政與組織管理研究"
老師在課堂上用非常幽默風趣的方式，帶領我們了解各種艱澀的理論，並能深入的去思考為何許多理論存在已久，卻能經久不衰，其背後的意涵以及與當下社會現況的相同處與值得反思之處，以下是個人較為有感的幾項理論:
一、 科學管理理論:標準化到現在仍然是一項顯學，尤其是分工越明確的公司或部門，越重視標準化管理這件事，藉由標準化，將人、時、地、事、物作明確分配，既可掌握成本，也能管制進度。
二、 行政理論:
因過去在部隊服務20幾年，對於組織、計畫、命令、協調、控制這些行為非常感同身受，雖然階級不高，但是對於權跟責之間的關係有一定的體悟，雖說權責關係應該是對等的，但在部分狀況下又不盡然，同階層的人享有相同權利，但因職務不同也會有責任輕重之分，產生了「同酬不同工，同工不同酬」的潛在現象；另外，因部隊體制龐大，階層劃分縱向的從國防部-司令部-軍團-旅-營-連-排-班八層，橫向的區分人事、情報、作戰(訓練)、後勤、通資電、核生化、工兵、主計、政戰等部門，每一條線的命令下達，大部分執行都是落在連-排-班，但是各部門因為本位主義，除了有必要的會辦之外，甚少會跟其他部門協調，導致執行單位須同時處理多部門交辦之任務，形成部隊的「煩、忙、亂」，對於基層單位主管的任務順序調配與資源整合利用的能力考驗頗大。
三、 科層理論:
常常聽到職場名言「屁股決定腦袋」或者「換個位置，換個腦袋」，這與論語中所提的「不在其位，不谋其政」道理很相近，因為擔任了某個階層的領導職，所以就擁有該職務所賦予的權責，在其職位上，就必須以該職位的立場與角度去思考問題、解決問題，一但離開了，就交接給接任者，而且職務任用是有其規範需要遵循的，像部隊會有各階層主管的候選名冊，需要學歷與經歷符合才能納入名冊，不是只看個人能力或長官好惡；身為部屬，就需要懂得「兵隨將轉」。
四、 無政府狀態:
部隊應該是紀律嚴明，組織章程完善的組織，但是仍然會存在無政府狀態中的三種現象，如不同階層的最高長官換人，都會就他們的過往經驗提一些改進策略，許多策略都是形容詞，不容易量化或不容易在短期內看出成效，第一線接收到訊息的幕僚長對指令的解讀程度也不相同，因此，會有一些政策讓執行單位一頭霧水，執行的過程也因為分配來督導的幹部能力與見解不同，而增加了基層幹部壓力，等這位下指令的長官榮調離職後，當初風風火火做的任務就「人走政息」，那怕有些政策真的不錯，初衷也很良善。
五、 霍桑效果:
在管理學跟心理學都非常有名且實用的理論，當你感受到他人可能正在關注你時，會不自覺想要表現得更好，去年參加游舒帆老師的課程時，他曾提出一點，要大家練習，假設隨時都有人在看你，你會有什麼小動作或表情，這些會傳達出什麼樣的訊息，因為，你不知道自己何時會被拍照、上傳跟解讀，因此，透過像這樣得練習，可以讓自己表現得更自然也更好。
六、 需求階層理論:
這也是我在擔任教官期間，以及現在回去部隊分享時很常提到的一個理論，需求會影響動機，動機會影響成效，少子化的議題吵了許久，已經成為嚴重國安問題，因為部隊招募上也出現很大的困難，也因此，上層在變不出招的狀況下，只能利用薪資、加給的誘因，但是，成果卻不如預期，因為金錢在需求層次中是屬於低層次，我也常問學員，為何來當志願役，真的是因為愛護國家，所以立志從軍嗎?還是有，但是大概只有千分之一不到，其他99%都是因為錢，20出頭歲大學畢業生，當最基本的兵都可以月領將近40K(含戰鬥加給)，比擬許多白領階級主管，但是，為何作沒幾年就想退伍，不外需求層次未能提高，所以受到領導者、壓力、情感、自由等因素影響，就容易動搖，這些人已經不是多給一些加給就能改變的，所以，我給這些學員的建議是，試著去了解部屬們的夢想，提供協助部屬達成夢想的舞台，如時間、空間、場地等，當部屬的內在需求被滿足，還可以因應部屬個性不同，給予不同的回饋。
七、 權變理論:
在剛下部隊服務時的第一任長官就給我很深的教育「世界上唯一不變的定理，就是變」，古人云「天時、地利、人和」，過去這樣的方法做這一件事會成功，下一次就不一定了，只要其中有一個因子改變，就都不一樣了，所以，具有彈性、能應對不確定性成為領導者的必要職能，這需要領導者具備學識基礎、經驗累積、觀察分析，才能做到「因時制宜、因地制宜、因事制宜」。
