聊聊台灣科技業的雇主品牌

聊聊台灣科技業的雇主品牌（圖：Pexels）

相信有在用 LinkedIn 的各位都感覺得到，台灣科技業的人資從過去處理招募、薪資作業的角色，進化為人才發展規劃、企業形象塑造者，像是另類的公關。更多台灣企業開始重視雇主品牌（Employer Branding）了，除了外部形象管理，也重視公司內部治理。

外國企業怎麼做雇主品牌？

矽谷科技公司向來是雇主品牌的標竿，像 Google 早在十多年前就開始重視員工體驗，從辦公環境到福利政策，都展現「以人為本」的理念。

歐洲企業更「激進」。瑞典音樂串流巨頭 Spotify 推出了「彈性工作模式」（Work From Anywhere），員工可以選擇最適合自己的工作地點、時間。荷蘭的 Adyen 支付公司則以透明升遷制度，每位員工都清楚知道自己的職涯路徑。

之前曾讀過一個令人眼睛一亮的案例：正在募資的新創外企推出「虛擬工作日」，讓應徵者提前感受團隊氛圍、體驗工作內容，降低雙方磨合的溝通成本，也展現企業對人才適性的重視。

台灣企業的雇主品牌，臨門差了好幾腳

看到台灣企業在雇主品牌這塊的進展，心情確實是複雜。Threads 是很好的指標，能看見求職者咆哮各種職場亂象。比如曾獲人力銀行雇主品牌獎項的企業，被爆出面試時詢問感情狀況、家庭背景等問題，這是違法的。我不曉得那位面試官是否熟悉相關法令，但這種事不該在 2024 年發生，莫怪「Z 世代整頓職場」。

我切身理解企業轉型的困境，這是一段窒礙難行的旅程，但是新創就沒這個問題了。有的在面試加入團隊互動環節，讓應徵者和未來同事一起解決問題；有的安排候選人與主管共進午餐，創造輕鬆自然的交流機會，這些都是很好的模式。

台灣企業的雇主品牌，未來怎麼走？

我認為，台灣企業需要在「透明」繼續努力，因為政府、企業、民間都已經著手往這個方向前進。大多勞資問題源於資訊不對稱，薪資制度、升遷管道，這些都不應該是祕密，即使站在人資立場多少會感到困擾。好比我自己反對「秘薪制」，卻也理解這會帶來多少風波，並沒有特別推行薪資透明以提升雇主品牌的計劃。

訂閱 Alpha plus 許久，關注國際企業治理趨勢，也曉得不少管理者想拿外企的 DEI 實例為改革範本。我想說，千萬不要盲目跟風，台灣的職場文化與西方國家不同。找到適合自己的路，才能走得長遠。

改變需要時間，我對台灣職場的進步始終樂觀。至少以我聽到的例子，認真投入雇主品牌的中小企業正在增加。沒有跟大型企業競爭雇主品牌獎項的資源，就腳踏實地改革吧！

我是 Marty，一位職場觀察者

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