當遠距工作者成為『裁員首選』— 某跨國科技公司台灣遠端員工的生存困境《採訪文》
訪問對象：某跨國科技公司遠距工作員工 Kevin（化名）
一封 Email，終結三年的職涯
「週一早上，我還在準備開會，結果收到一封來自美國總公司的裁員通知信，」Kevin 語氣平靜地說道。他的聲音裡沒有震驚，只有無奈。
「本來以為遠距工作會是一種比較安全的選擇，結果反而是最先被砍的那一批人。」
在過去幾年，遠距工作曾經是科技業的「未來趨勢」，許多企業，包括 Kevin 供職的這家跨國科技公司，在疫情期間推動了大規模的遠距招聘計畫。
當時，他認為這是一個千載難逢的機會——不需要離開台灣，卻能享受矽谷水準的薪資、國際級的職涯發展環境，以及全球視野的專案協作。
這對於許多台灣科技業的工作者來說，幾乎是夢想中的職場新模式。
然而，當全球經濟環境轉變，科技業開始縮減人力與成本時，這批「非核心地區」的遠距員工卻成為最容易被裁減的對象。
Kevin 在這家公司工作三年，一直都是以遠距方式負責商業營運的業務，雖然與台灣的團隊有所連結，但實際上大部分的工作是跨國協作。
「我每天跟新加坡、美國、歐洲的團隊開會，雖然人不在辦公室，但工作內容和在辦公室的人並沒有太大差別。然而，當公司開始縮減人力時，遠距工作者卻變成了最沒有談判空間的群體。」
這一次的裁員，Kevin 和他許多遠端工作的同事並不是因為績效問題被砍，而是因為「成本」和「管理難度」的考量。
遠距員工的隱形風險：缺乏內部支持，裁員時無法「爭取生存」
Kevin 觀察到，這次裁員最明顯的一個現象是：「在辦公室內工作的人，比遠距工作的人更有機會留下來。」
「我有幾個在新加坡辦公室工作的同事，他們本來也在裁員名單上，結果因為在辦公室裡有主管幫忙說話，最後整組留下來了。」
但 Kevin 自己作為全遠距員工，沒有辦法透過內部人脈來為自己爭取機會。「我不是不努力，而是遠距員工在組織裡的影響力就是比較低，沒有人會主動為我們爭取。」
這也讓 Kevin 想起了日常工作的細節：「當公司要討論新專案時，在辦公室的同事可以直接找主管聊，但我們這些遠距員工，永遠只能靠 Slack 或 Email 溝通，很多時候，決策已經做完了，我們才收到通知。」
這代表什麼？這代表遠距員工在組織內部根本沒有「決策影響力」，而當你沒有人脈、沒有人支持時，裁員來了你就是第一個被犧牲的對象。
台灣遠距工作者的法律困境：沒有勞基法的保護，談判空間有限
Kevin 直言：「如果我是台灣本地企業的員工，至少還有台灣勞基法可以談資遣費或補償，但我們這些在國際企業遠距工作的員工，其實並不受台灣勞動法規保護。」
這是一個極大的風險——台灣的勞基法適用於本地企業或在台灣設立公司且聘雇當地員工的企業，但像 Kevin 這種「受雇於未在台灣設立分公司的國際企業」的情況，幾乎沒有勞動法上的保障。
「我們的合約是美國公司簽的，但因為我們人在台灣，公司沒有在這裡設立辦公室，我們其實不受美國或台灣的法律約束。」這意味著，這家公司可以按照他們的意願裁員，而員工完全沒有法律上的談判籌碼。
Kevin 的一些歐美同事，在裁員後至少還能靠當地的工會談判，甚至透過內部換組來避免被解雇。「但我們這些遠距員工，連工會都沒有，所有條件都是公司說了算。」
企業視角：為什麼遠距員工成為「理想的裁員對象」？
從企業的角度來看，遠距工作者確實有幾個讓人「容易動刀」的特點：
- 法律風險低：遠距員工因為受雇國家與工作所在地不同，法律規範模糊，資遣成本較低。
- 管理難度高：遠距員工無法像辦公室同事那樣進行即時溝通，管理上需要額外的成本與流程。
- 內部影響力小：遠距員工缺乏內部政治資本，裁員時較少有主管會主動為他們爭取機會。
「從公司角度來看，這些可能都是合理的成本考量，但對於我們這些遠距工作者來說，這代表的是更高的不確定性。」Kevin 說道。
「我們的工作表現可能不差，但當我們缺少內部影響力時，HR 在裁員決策時就會覺得我們是比較容易被犧牲的。」
遠距工作，不再是未來，而是一場高風險賭局
這次某跨國科技公司的裁員，讓我們看到了一個殘酷的現實——遠距工作不再是「安全」的選擇，而是一場隨時可能被捨棄的職場模式。
當企業決定縮減成本時，遠距員工往往是最容易被犧牲的對象，因為他們：
- 缺乏內部支持，難以透過組織內部影響力爭取留任
- 法律地位模糊，勞權保障遠低於本地正式雇員
- 管理難度高，企業更傾向於集中資源在辦公室內部的員工
Kevin 最後說道：「以前我以為遠距工作是一種自由，但現在我明白了，它更像是一場高風險賭局。當公司決定你不再重要時，你連說話的機會都沒有。」
對於未來的遠距工作者來說，這場變局帶來的問題是：如果遠距真的只是「低成本、高彈性的僱傭模式」，那麼它究竟是職場的進步，還是一種新的、不穩定的工作型態？
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