Emma 最近覺得自己不是在帶團隊，而是在主持一場現代版「宮廷鬥爭」⚔️🏢。
🔥 資深員工 A：「這些新人什麼都不懂，卻想改變我們的做事方式？」🔥 新進員工 B：「舊人死守傳統流程，明明有更有效率的方法，他們卻不接受！」
🔥 部門分裂成兩派，會議氣氛劍拔弩張，甚至連午餐時間都變成「選邊站」的政治角力。
她開始懷疑——「我是主管，還是戰爭調停員？」
🔥 她希望資深員工能帶領新手，結果他們互相排擠。
🔥 她想讓新員工帶來創新，但他們被舊員工打壓。
🔥 她開始懷疑：「團隊文化已經崩壞了嗎？我該怎麼辦？」
「當團隊分裂成兩派對抗，作為主管，我該怎麼收拾這場混亂？」
她決定找 Alan 喝咖啡，看看這個**「職場底層邏輯解析大師」，能不能幫她找到方法，讓這場鬥爭變成一場真正的團隊合作**。
☕【為什麼團隊會分裂？】
「Alan，我的部門是不是變成兩個敵對國家了？」Emma 皺著眉，攪拌著咖啡，看起來像是在攪動她焦慮的心情。
Alan 挑眉，「怎麼說？內部鬥爭很嚴重？」
「不算內鬥，但就是分成兩派，資深員工覺得新人太輕浮，新人覺得舊員工太保守，互相看不順眼，連合作都變得困難。」Emma 嘆氣，「我是主管，但每次開會都像是在主持談判，根本沒人在聽我的。」
Alan 笑了，拿起筆，在紙巾上寫下：
📌 「團隊分裂的三大原因」
1️⃣ 價值觀衝突型：「資深員工想維持傳統，新員工想改變，兩者無法找到平衡點。」⚖️
2️⃣ 溝通不良型：「雙方沒有真正理解對方的立場，導致誤會加深。」📢
3️⃣ 權力焦慮型：「資深員工擔心地位被取代，新人則希望獲得話語權。」👑
「妳覺得，妳的問題是哪種？」Alan 笑問。
Emma 苦笑，「應該是 1 和 3，資深員工覺得自己多年累積的經驗被挑戰，新員工則想證明自己，不想被當小孩看待。」
Alan 點點頭，「那麼，妳的問題不是『如何讓他們停止對抗』，而是『如何讓他們找到共同目標』。」
📊【破解「團隊內部分裂」的三步驟】
🔹 第一步：找出「共同利益」，讓雙方有合作的理由
- 資深員工希望維持穩定，新員工希望創新，但兩者的目標其實是一樣的：「讓工作更好」。
- 例如：「強調公司的目標是提升效率，而不是單方面改變或維持現狀。」
🔹 第二步：創造「合作場域」，讓雙方必須互相依賴
- 如果兩派沒有合作機會，他們只會持續對抗，而不會學習理解對方。
- 例如：「讓資深員工擔任導師，指導新員工，而新員工負責提供新技術支援，讓雙方都能發揮價值。」
🔹 第三步：建立「公開討論機制」，避免負面情緒累積
- 團隊對立時，若沒有管道發洩，怨氣只會越來越深。
- 例如：「定期舉辦團隊討論會，讓雙方表達想法，並透過引導找到平衡點。」
「這樣，妳不是在壓制問題，而是在讓問題變成合作的契機，讓團隊從內部分裂轉為互補。」Alan 微笑道。
🚀【Emma 的團隊整合計畫】
🔹 找出「共同利益」，讓雙方不再對立
她在會議上說：「資深員工有寶貴的經驗，新人有新的技術，兩者結合才能讓我們真正提升競爭力。」
結果，資深員工開始意識到，他們的經驗並不是被挑戰，而是被需要！🎯
🔹 創造合作機會，讓雙方不得不互相學習
她推動「資深員工 + 新人搭檔制」，讓資深員工負責策略規劃，新人負責技術執行，雙方必須一起合作完成專案。
結果，雙方開始看到彼此的優勢，對抗變成了互補！🔥
🔹 建立公開討論機制，讓誤會減少
她安排每月一次「開放對話會議」，讓大家提出對團隊運作的建議與困擾，確保問題能夠被聽見。
結果，團隊溝通變得更透明，過去的不滿開始消散，整體氣氛變得輕鬆許多！💡
這天晚上，Emma 發訊息給 Alan：「成功讓團隊和解，現在終於不再是對立的兩派，而是合作夥伴了！😂」
Alan 回了一個笑臉：「恭喜妳，這次妳不是在『當裁判』，而是在真正建立團隊的凝聚力！🎓」
Emma 笑了，這一次，她知道，管理不是「壓制衝突」，而是「讓衝突變成成長的動力」。✨
🎯【結語：如何處理團隊內部分裂？】
✅ 1. 找出「共同利益」，讓雙方不再只是對抗，而是看到彼此的價值。
✅ 2. 創造「合作場域」，讓雙方必須互相依賴，而不是各自為戰。
✅ 3. 建立「公開討論機制」，確保團隊內部的問題能夠被正確處理，而不是累積怨氣。
💡 「真正的團隊，不是沒有分歧，而是能夠在分歧中找到共識與成長。」 🚀✨
「希望這篇內容有幫助到你！如果你有任何的想法、建議，或是希望我下一次談什麼主題，都歡迎留言跟我說喔！」
（完）
