在新聞畫面裡，我們常看到罷工現場的標語高舉、人聲鼎沸，員工齊聚呼喊訴求，企業則發出聲明表達立場。這些場面讓人感覺雙方已無共識可言。然而，真正讓人想追問的是——事情怎麼會走到這一步？
每一次勞資衝突的背後，或許都藏著一段沒能好好說出口的對話。
以長榮航空的罷工與後續的法律爭議為例，這不只是一次勞工集體行動的展現，更是企業組織在面對員工聲音時所展現出的反應與態度的縮影。如果能把時間往前推一些，也許很多情緒、本可以解決的問題，都能在還沒升高之前找到出口。企業經常強調效率與制度，但在這些冷靜的管理術語之下，卻也需要一顆敏感的人心。當員工不再對內部反映系統抱有期待，當意見表達變成徒勞，那些未被回應的情緒就會一點一滴地累積。日復一日，它們可能轉化為不滿、冷漠，甚至敵意。
很多管理者並非惡意忽略，而是不自覺地忽略了「溝通」的成本與價值。他們專注於營收、效率、流程，卻忘了穩定的勞資關係才是一切營運的基礎。真正的危機往往不是某一場罷工本身，而是那場罷工之前，早已失靈的對話機制。
建立有效的溝通制度，不該是危機時的亡羊補牢，而是企業文化的一部分。一套健康的內部溝通管道，應該讓員工感受到「說得有用」、「回應得及時」、「改善看得到」。它不必完美，但需要誠意。
當我們從新聞中看到員工走上街頭、罷工聲浪不斷，很多人直覺會認為這是勞方「太強硬」或「影響秩序」，但其實這也是一種信號，提醒我們一個組織在內部運作上出現了縫隙。如果我們願意把眼光放遠一點，會發現這不僅是勞工的事，也是企業未來競爭力的根基。
現代人力資源管理早已不只是招人與發薪，更包含了關係的經營與信任的建立。一間公司能否長久，關鍵不只是市場有多大、產品有多強，而是內部有沒有足夠的向心力去面對挑戰。
在每一場衝突中，其實都藏著一次對話的可能。與其等到法庭見，不如早一步坐下來談談。願所有企業在追求成長的同時，也別忘了，那些願意留下、願意說話的員工，是最值得珍惜的資產。
而溝通的第一步，就是傾聽。
