傾聽,是避免衝突的開始

更新於 發佈於 閱讀時間約 3 分鐘

在新聞畫面裡,我們常看到罷工現場的標語高舉、人聲鼎沸,員工齊聚呼喊訴求,企業則發出聲明表達立場。這些場面讓人感覺雙方已無共識可言。然而,真正讓人想追問的是——事情怎麼會走到這一步?

每一次勞資衝突的背後,或許都藏著一段沒能好好說出口的對話。

以長榮航空的罷工與後續的法律爭議為例,這不只是一次勞工集體行動的展現,更是企業組織在面對員工聲音時所展現出的反應與態度的縮影。如果能把時間往前推一些,也許很多情緒、本可以解決的問題,都能在還沒升高之前找到出口。

企業經常強調效率與制度,但在這些冷靜的管理術語之下,卻也需要一顆敏感的人心。當員工不再對內部反映系統抱有期待,當意見表達變成徒勞,那些未被回應的情緒就會一點一滴地累積。日復一日,它們可能轉化為不滿、冷漠,甚至敵意。

很多管理者並非惡意忽略,而是不自覺地忽略了「溝通」的成本與價值。他們專注於營收、效率、流程,卻忘了穩定的勞資關係才是一切營運的基礎。真正的危機往往不是某一場罷工本身,而是那場罷工之前,早已失靈的對話機制。

建立有效的溝通制度,不該是危機時的亡羊補牢,而是企業文化的一部分。一套健康的內部溝通管道,應該讓員工感受到「說得有用」、「回應得及時」、「改善看得到」。它不必完美,但需要誠意。

當我們從新聞中看到員工走上街頭、罷工聲浪不斷,很多人直覺會認為這是勞方「太強硬」或「影響秩序」,但其實這也是一種信號,提醒我們一個組織在內部運作上出現了縫隙。如果我們願意把眼光放遠一點,會發現這不僅是勞工的事,也是企業未來競爭力的根基。

現代人力資源管理早已不只是招人與發薪,更包含了關係的經營與信任的建立。一間公司能否長久,關鍵不只是市場有多大、產品有多強,而是內部有沒有足夠的向心力去面對挑戰。

在每一場衝突中,其實都藏著一次對話的可能。與其等到法庭見,不如早一步坐下來談談。願所有企業在追求成長的同時,也別忘了,那些願意留下、願意說話的員工,是最值得珍惜的資產。

而溝通的第一步,就是傾聽。

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