走馬上任滿一個月，我知道我得動點什麼了。「改太多，會讓人反感；什麼都不改，又不像一個主管。」
「我們不是不能接受新作法，但你知道我們為什麼一直這樣做嗎？」
問題很多，痛點很明顯。
流程冗長、跨部門協作常卡關、報告樣板混亂、專案回報制度各說各話…… 但我也知道：如果什麼都想改，最後就什麼都推不動。
那時候我告訴自己：
不是挑最嚴重的問題，而是挑最能「打出信任感」的問題。
改變第一步的決策邏輯：
當時我用三個篩選原則，挑出我的第一個小改變：
原則一：影響範圍明確、不牽涉太多部門
例如：內部報告流程優化，比起「重構年度目標設定邏輯」來得清楚可行。
原則二：能在短期內看到成果
這樣能建立「我們做得到」的集體信念，而不是陷入「又是一個沒下文的改革」。
原則三：能讓不同角色參與貢獻
不是主管獨斷，而是設計成一場小型共創任務，讓人「做中被看見」。
我選的第一步，是處理內部報告流程混亂的問題。
這個問題雖然不是最嚴重的，但痛感明確，而且跨部門常有抱怨。
我沒有直接下指令，也沒有開會定新規則。
而是組了一個「報告流程優化小組」，裡面有一位資深同仁、一位新人、一位跨部門窗口的代表。 任務只有一個：
用一週時間，設計出「下一次部門報告」的流程雛形。
我把主導權交給小組，會議時也只是引導他們聚焦在「誰需要什麼、什麼卡最久、怎麼加快資訊整合」。
結果呢？
這個流程後來縮短了1.5天的作業時間，並且讓其他部門也感受到進步。
更重要的是，這三位原本比較低調的同仁，在下一次部門會議裡，第一次主動報告成果，還有人開玩笑說：「欸他們小組不錯喔，比主管講還清楚。」
那一刻我知道，我們打了一場「信任小勝仗」。
新主管的第一步，不是發號施令，而是設計一場能被「做出成果」的改變經驗
你不需要從最難的問題動手，但你一定要讓大家在第一步裡感受到：「我們可以一起做好一件事」。
主管反思三問：
- 你要處理的，是「最痛」的問題？還是「最能建立信任」的問題？
- 你有設計出「能被參與、能被看見」的小任務嗎？
- 你的第一場變革，有沒有為團隊創造「一起成功」的機會？
給正在選擇改革起點的你：
你不需要一次解決所有問題，但你需要選一個可以讓人相信你、參與你、看見成果的問題開始。
第一步不要太大，要剛好能站穩；
第一場勝利，不是靠你一個人打贏，而是靠一群人「做到了」的感覺。
這才是你真正建立領導信任的起點。
先贏一小場，而不是解一大題
新手主管面對滿地問題，最常焦慮的是「不知道該先動哪一個」。
我也曾經在績效、流程、人際問題中猶豫不決，直到我換了一個思路：不是挑最大題，而是挑最可能一起完成的事。
這篇文章分享：當資源有限、時間緊迫，如何用三個原則選出你的「信任起手式」，讓團隊從第一步就感覺：我們是可以一起做出成果的。
