為什麼你總在職場里「愛恨分明」？

你有沒有遇到過這樣的下屬？昨天還對你讚不絕口，今天卻突然冷眼相對？

或者，你自己是否也曾對某位主管「一秒粉轉黑」？

優秀員工為什麼突然「失控」？

Kevin手下有一位表現優異的員工Jack，平時工作認真，甚至多次公開表示「Kevin是我遇到過最好的主管」。然而，某次專案會議中，Kevin因時間緊迫，直接否定了Jack的提案，並略帶嚴厲地說：「這個方向不對，重做。」

Jack當場沈默，但第二天，Kevin收到了一封措辭激烈的辭職信，信中指責他「專橫」「不尊重下屬」。Kevin一頭霧水：「之前不是一直合作得很好嗎？怎麼突然就翻臉了？」  

職場中的「分裂」心理  

Jack的激烈反應，並非單純因為一次批評，而是觸發了他潛意識中的「分裂」模式——  

1. 理想化階段：  

Jack早年成長於高壓家庭，父母情緒反復無常。為了生存，他學會了將父母「理想化」（「他們是為我好」），同時壓抑自己的憤怒。進入職場後，他將Kevin投射為「完美主管」，以此獲得安全感。

2. 貶抑階段：  

當Kevin的否定勾起了Jack曾被父母貶低的創傷，他瞬間將Kevin歸類為「壞人」，通過辭職「逃離傷害」。這種「非黑即白」的思維，正是「分裂」的典型表現。  

「除非你意識到你的潛意識，否則它將主導你的人生，而你稱之為命運。」-心理學家榮格 

許多職場衝突，本質是未療癒的童年創傷在重覆上演。

管理者如何打破「分裂」困局？  

• 識別「觸發點」，避免誤傷  

1. 1. 例句：「Jack，我否定的是提案，不是你的能力。你的數據分析部分非常出色，我們可以從這裡優化。」  
   2. 原理：明確將「行為」與「人格」區分，避免觸發對方的羞恥感。  

• 建立「灰度溝通」模式  

1. 1. 方法：定期1對1反饋時，同時指出「優勢+改進點」。
   2. 例如：「你上次的創意很棒（具體舉例），如果能在deadline前更早溝通，我會更有安全感。」  
   3. 效果：幫助員工適應「人無完人」的現實，減少極端評價。  

• 引導員工覺察情緒  

1. 1. 話術：「你現在的情緒，是否讓你聯想到過去的某些經歷？」（僅適用於信任關係建立後）  
   2. 目的：將問題從「對抗他人」轉向「理解自我」，打破重覆循環。 

你是否也在「分裂」？  

當你對同事「一秒下頭」時，是真的對方十惡不赦，還是他碰巧按到了你的舊傷？  

如果你總在換工作後抱怨「主管不行」，是否在無意識重覆某種模式？

職場關係的本質，是一場集體的心理修習。

真正的成熟，不是否認「分裂」的存在，而是在「理想化」與「貶抑」之間，找到那條允許人性複雜的光譜。  

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