在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI與網路的便利性，相關職缺的內容丟進去，透過一些問答就能抓到一些方向，包含了職缺的專業職能背景，有哪些應用，經驗如何判別，甚至面試可以問些什麼問題。
直接問問用人主管，假如非高階職位，通常主管是滿樂意被詢問的，除了常見的會開出具體期望，例如學歷科系，工作相關企業產業，有沒有寫到某些關鍵字。這時就可搭配前面去跟AI互動問到的內容，可以去抓出這個職缺找的技能等級是屬於相對高階或一般，技能特性是比較廣或是比較深的。
#爭取與主管一起面試
雖然這個真的很花時間，但是先去參與面試，去記錄主管問了什麼，人選如何回答，可以不特別插話，等主管都面完再談公司基本薪資福利架構說明，但記得回頭去問問主管是否錄取，原因為何，去理解這些問題對於主管來說會在意那些內容。
#去了解工作現場
除了透過主管了解，去工作現場看看與聊聊，找一些沒有晉升意願但卻是那種單位台柱的資深人員，去了解如果這個單位的新人，他們在意與看中些甚麼，有沒有什麼關鍵的特質，更重要的是公司或單位怎麼讓他願意做這麼久，就也能轉化為與人選在談到除了薪酬以外，還有什麼吸引人的點。
#懂越多越踏實
在理解夠多之後，就能越知道工作確切細節，對於招募面談就能越加獨當一面，履歷撈取也越能接近期望，明確的節點就是人選會問，你是人資嗎?怎麼對這個領域可以這麼了解，大約就是一個分水嶺。
#基本功需要一點時間
不知道自己是否能有這些時間，如果這件事情是對的，那就要花時間投入去做，但也要聰明的做，有方法的做，畢竟主管通常都沒有過多的時間與耐心。同時也期望自己能秉持這樣的心態帶領未來的團隊囉。
#人事阿崴 #HRfromZero
