招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
#短期目標與成果
短期之內被期望要解決什麼狀態，招募基本上應該都是無法完全補滿人(除非不補人)，所以心態上可以有所準備，如果還有持續在找人，至少代表企業還是持續有在前進。只是找到人了，也會有舊的人離開，總是來來去去。關鍵重點的職缺是那些，這些職缺的狀態如何，找都要找，時間有限之下就得調配一下比重跟花多少時間撈履歷及聯絡等。
#資源盤點
去理解一下職缺的詳細工作內容，方便招募的條件篩選，也能跟人選有比較詳細的說明。公司大架構下的薪資福利，單位部門有沒有一些額外的獎金等等。這些屬於不可控的，但要搞清楚，說得越清楚減少落差，至少找進來不要馬上離職。
團隊的夥伴狀態如何，過往經驗與能力如何，有沒有什麼困難需要協助，能有個聊一聊的安排，工作有人手總是好，還有沒有員額可以補人，補了人自己要怎麼訓練跟教學，同時也要面對自己其實對於公司內部經驗也還在摸索，保持開放心態。
#打算再多做點什麼
在大的薪酬架構無法改變的前提之下，通常就是怎麼把招募的開口渠道放大，增加履歷數量，有沒有更多元的解決方案，包含了移工比例可以去補足直接人力，特定校系的合作確保人才供給。關於雇主品牌的經營，增加內部推薦的機會，外部奠定公司品牌價值。
#新人的關懷與教育訓練
教育訓練雖然屬於其他部門內工作，但如何定期真正的關懷，及早了解人員工作狀態，有沒有遇到什麼問題，是一開始能力經驗的判斷錯誤，還是內部管理問題，訓練是否按照計畫等。至少把新進人員的三~六個月能夠顧好，招募相對壓力就少一些。
這周聽了憲哥的實體講座，重新思考一下未來的一些文章內容走向，當然一部分還是繼續記錄讀書心得跟工作，也許除了人事工作之外，能夠導入一些好的人才組織觀念給看文章的你，畢竟也許更多的是還沒有專責人資的中小企業，能把人才留住，有更穩定的就業環境，能幫到的人也許更多。
#人事阿崴 #HRfromZero
