管理不是控制，是理解

很多人當上主管後，第一個想法就是要「管住」下面的人。制定一堆規則，盯緊每個人在做什麼，深怕有人偷懶或出錯。

但我發現，管理不是控制，是擁有一顆願意理解的心。

1. 控制只會帶來反彈

員工遲到，你就罰錢；工作沒做好，你就扣績效；有人提意見，你覺得是在挑戰權威。這種管理方式，短期內可能有用，但時間一長，整個團隊就死氣沉沉了。

大家開始只做最低標準的事情，不敢創新，不願多說話，只想安全下班。

2. 痛點就是需求

後來我慢慢理解一件事：

痛苦點本來就是需求，從中找到我能分擔掉的地方，他就會更信任你。

員工抱怨工作太多？
→ 可能是他不知道怎麼排優先順序，或者真的人手不夠。

員工說客戶很難搞？
→ 可能是他需要更多的溝通技巧，或者需要你出面協調。

員工對公司政策有意見？
→ 可能是政策沒有解釋清楚，或者真的有不合理的地方。

每一個抱怨背後，都有一個真實的需求。

這套邏輯，其實也適用在向上管理。

老闆焦慮進度太慢？
→ 他真正需要的可能是更透明的進度報告，讓他有掌控感。

老闆一直改需求？
→ 他可能是對市場變化感到不安，需要更多的數據支撐來做決定。

老闆很愛開會？
→ 他可能覺得資訊不夠充分，需要更多的溝通來確保大家在同一條船上。

當你能理解老闆的痛點，主動分擔他的焦慮，他也會更信任你的判斷。

3. 從理解開始

我現在的做法是：先聽，再想，最後才行動。

當有人跟我反映問題時，我不急著給建議或下判斷。我先問：

「具體是什麼情況？」 「你覺得最大的困難在哪裡？」 「如果是你來決定，你會怎麼做？」

聽完之後，我會想：這個問題我能幫上什麼忙？是提供資源、調整流程，還是給予更多支持？

有時候我幫不上忙，我就直接說。但只要是我能做的，我都會盡力去分擔。

4. 信任是這樣建立的

當你真的理解他的難處，並且實際幫他分擔了一些痛苦，他就會開始信任你。

信任一旦建立，很多事情就變簡單了：

他會主動跟你分享想法
遇到問題會第一時間來找你 甚至會為了不讓你失望而更努力工作
這時候你就會發現，你根本不需要「管」他們。他們會自己管好自己。

5. 理解不等於放縱

理解不是什麼都答應，也不是沒有標準。

該要求的還是要要求，該堅持的還是要堅持。但方式不同了。

以前：「你必須這樣做，不然就扣錢」
現在：「我們一起想想怎麼把這件事做好」

以前：「這是公司規定」
現在：「讓我解釋一下為什麼會有這個規定」

6. 最後想說的

管理說到底，就是讓一群人願意跟你一起把事情做好。

你可以用恐懼讓他們服從，但他們只會做最低限度的事情。

你也可以用理解讓他們信任，這樣他們會主動做更多，甚至超出你的期待。

管理不是控制，是擁有一顆願意理解的心。

當你願意理解時，你會發現，很多原本以為很難管的人，其實都不難相處。