大部分的人在遇到資遣時，可能因為突如其來，不知道該怎麼辦。甚至還沒搞清楚狀況，就簽了文件。
或是找了資遣的相關資訊，但還是不確定這些之於自己的情況，是不是夠完整。
由於近來身邊有人遇到資遣，自己在人資時期也曾經手（OS: 那真的是個很不舒服的過程）。
所以，整理成基礎的白話文解說，希望各位備而不用。
也因為眉眉角角多，文章篇幅較長（大概三千字）。
先提醒，以下內容僅限受僱於台灣註冊成立的公司，而且彼此的關係是僱傭契約，其餘情況（委任、承攬）並不涵蓋。
再白話點：公司在台灣有登記，以及你的角色是員工，而不是接案、承包商等。
[1] 起手式
常見情況是：臨時被找進會議室，人資/主管說明情況，希望我們簽署文件。
這看起來很單純，但通常是壓力很大的過程：
因為在被找進會議室之前，同事間可能就開始有風聲，甚至自己不是唯一被找進會議室的，同事們也陸續被找去談。
然而，重點會建議放在「人資/主管所說的情況是什麼」，通常有（ref. 勞基法第 11 條）：
- [1] 公司要收了、要賣給別人
- [2] 虧錢/不賺錢，要縮小團隊
- [3] 因為自然災害造成工作停擺超過一個月
- [4] 因為工作安排調整，目前沒有可以給我們的工作內容
- [5] 我們的表現有落差，難以承擔工作職責
除了 [4] [5] 之外，其餘往往沒有來回的空間。
如果是 [4] 可以考慮爭取嘗試的時間與彈性，但調整後的工作內容差異，是不是我們能接受 & 做得到的，會是另一個議題。
如果是 [5]，通常不會是直接找進會議室，就請我們離開。
較合法的程序是走 PIP（Performance Improvement Plan），額外透過 1-3 個月進行改善，未能改善才走到資遣這一步。
不過，在真實情況中，有些公司會透過提高 PIP 強度與施壓，讓員工自己受不了，選擇離開（這是很常聽到的鬼故事）。
此外，有個常讓人覺得不舒服的點是：對談不是一對一，而是二對一，甚至多對一。
其實，二對一的目的是有第三人作證，避免一對一談完，彼此認知不同，也沒留下紀錄，衍生爭議。如果是採這種模式，可以發現，公司方面主要是一個人在講話，另一個人旁聽或是做記錄，不太會參與對話。
[2] 相關名詞
面對文件，或是人資/主管的用詞時，常見的關鍵字有以下：
資遣同意書/非自願離職同意書：
簡單來說是「起初不是我自己願意走的，是公司要我離開的」，而在一番過程後，我同意這件事。
自願離職同意書：
這種文件就我個人觀點，我不是很認同...因為它代表著「我是自己願意走的」。
如果離職是員工自己發起，那麽會是透過發出離職信、系統填離職單來作為記錄，不需要用到這種文件。
宣告日：
公司跟員工說明資遣的那一天。
- 用途是公司根據員工的在職年資，得出資遣預告期，來進一步算出離職日。然而，直到離職日為止，公司還是要給員工薪資的。
- 關於預告期的長度：目前在職年資三個月以上 + 不到一年是 10 天、一年以上不到三年是 20 天、三年以上是 30 天。
- 會從宣告日的隔天開始計算，週末、國定假日也算進去。
離職日：
我們跟公司（以及彼此之間各種權利義務關係）正式說掰掰的那天。
謀職假：
在資遣宣告後，員工每週最多可以請 2 天假去求職，而且不能扣薪。
資遣費：
公司因為發起資遣，而需要支付員工的費用。
- 最簡略的計算方式是在職年資一年 = 0.5 個月月薪。
- 比較建議透過勞動部的資遣費試算表來計算。
- 其中牽涉平均工資（這裡有超多細節，需要留意到基本工資、津貼、加班費等項目，此篇先略過，因為光是平均工資的解說就可以寫成一篇文）、年資是用舊制/新制/橫跨等。
離職移交：
因為離職而需要交接的各種人事物。
請求權利拋棄：
- 簡單的概念是，因為同意文件中的各種項目，因此在簽名後，會放棄後續向公司提起訴訟、勞資調解等行動的權利。通常出現在文件最後。
非自願離職證明 vs. 服務證明書：
因為是資遣，公司需要提供兩種離職證明：
- [1] 非自願離職證明：用來申請失業補助，或政府相關津貼。所以文件上會列出資遣的原因。
- [2] 服務證明書（一般的離職證明）：用來證明該員工在這間公司工作過，不會列出離職原因。通常是拿給未來的公司，作為報到文件之一。
[3] 怎麼確認與檢查
如果公司資遣的理由沒有來回的空間。
那麼接下來，針對拿到的文件，我們需要檢查與確認以下：
1.先確認文件名稱，是「資遣同意書/非自願離職同意書」，還是「自願離職同意書」。
如果是後者，請務必留意，除非公司額外提供優於勞基法的費用，不然沒弄清楚就簽的後果是 → 不會有資遣費，也無法申請失業補助，因為它就跟自己提離職的結果一樣。
2.各種日期：
- 宣告日：文件上所列的是不是談的那一天
- 離職日：根據宣告日、自己的在職年資，算下來是不是認知一致
- 最後工作日：
- 這是比較需要留意的地方，因為我們可能有沒用完的假（特休、補休、公司自己提供的各種假）
- 如果在離職日之前，想用掉，那在這間公司最後一個的工作日就會提前，這會影響後續交接的安排，以及離職程序要發生在哪天。
- 勞健保、薪資計算仍然是算到離職日當天，不能因為最後工作日 ≠ 離職日，就提前退保或扣薪資。
3.各種錢：
- 資遣費：請自己根據上述算一遍，如果金額跟文件上有出入，也請務必核對差異何在（通常是出在平均工資的細項）
- 月薪：如果離職日不是在那個月的最後一天，那麼最後一筆薪資會根據離職日，按天數比例來算。
- 未使用完的特休/補休折算：
- 如果當下還有沒用完的特休、補休，不是排休用掉，就是折算成錢，
- 還給員工。因此要用掉 or 折算，需要當事人決定。
- 如果要折算，折算後的金額建議也一併列入文件中。
- 加班費：如果還有尚未申請、審核過的加班費，也請速完成與確認。
4.上述金額的發放方式、日期、總額：
- 強烈建議，在文件中，或是事後的信件/資料中確認 & 紀錄清楚各項金額的數字，還有會一併發放，還是根據跨月的情況，分別在兩個發薪日發放。
- 不論是一併發，還是分次發，也寫明發放的日期與金額是多少。因為對我們來說，會比較清楚知道，什麼時候要拿到多少錢。而不是簽完文件，忙著交接，離職後才發現跟認知有出入，再去前單位來回溝通，耗費額外心力。
5.離職證明 + 服務證明：
請確認公司會準備，以及何時提供。
6.失業補助：
我們會需要自己去各地區的就業服務站申請。
申請與準備的細節可以參考勞動部的網站說明。
小提醒：失業補助金未必能讓人躺平六個月，因為補助金是根據投保額度發放，在特定情況下，最多可以領到 36,640 元。而且每個月都需要到就業服務站報到，完成指定項目，才符合申請門檻。
[4] 然後呢？
檢查也確保自己對於上述資訊都清楚，也都記錄於文件之後，再簽名！
如果有任何不清楚的地方，或是正在釐清的項目，都不建議簽署文件，因為後續的影響，我們未必可以接受與承擔。
此外，有些公司可能聲稱：如果當下不簽名，就要對員工不利，或是會留下資遣紀錄，讓未來的公司看到。
這要看實際情況是多不利。
如果公司限制員工活動，甚至是把人關起，不給出會議室之類的，請務必確保自己的安全，以及記錄下對方的行為，因為這已遠超過勞基法，涉及刑法。
如果是提到會留下資遣紀錄，說真的，未來的公司透過勞健保系統是查不到的。
只有當事人自己說、前公司在 reference check 提到、相關網絡的人爆料，才可能知道此事。
最後最後，如果上述一切都搞定，接著就會進到業務交接、後續求職準備，甚至是失業補助請領的階段。
總結
大多數人在面對資遣時，通常是手足無措，甚至覺得是不是自己哪裡做不好。
這時候，請回到資遣的理由，以及這些理由背後，公司跟自己分別做過哪些事情與溝通。
除了「個人無法勝任」這個常有爭議的項目之外，其餘情況往往是我們不可控的。
或許資遣是個危機，但也可能是人生中的轉機，讓我們有機會重新踏入求職市場，去看到、創造自己的更多可能性。
祝福閱讀至此的各位備而不用，如果真的用上了，也祝褔一切順利。
在此，與你擁抱。
如果有資遣或離職的相關困擾，或是其他的職涯挑戰與卡關，歡迎透過諮詢表單和我展開對話： https://forms.gle/7ZkWZGABeb3mxB759
