前言
在勞動關係中，除了《勞動基準法》等國家法律規定外，還有一種強大的法律文件在默默保障著勞工的權益，那就是「團體協約」。團體協約是由工會（勞方）與雇主或雇主團體（資方）透過平等協商簽訂的書面契約。它不僅是雙方意願的體現，更具有一種特殊的「法規性效力」，如同小型的法律一般，對相關成員產生直接且強制性的約束力。
究竟什麼是團體協約的「法規性效力」？它如何運作？又具備哪些重要的原則來保護勞工呢？本文將為您深入解析。
一、 什麼是團體協約的「法規性效力」？
「法規性效力」是指團體協約一旦簽訂，無須個別勞工或個別雇主同意，就會自動對其團體成員發生效力。
這意味著，對於加入工會或受雇主團體拘束的個別勞工與雇主而言，他們所屬團體簽訂的團體協約，將產生有如法規範一般的「直接」及「強制」效力，直接介入並規範他們之間的個別勞動契約內容。
這種效力主要體現在以下四個重要的原則上：1. 不可低貶原則（直接強制適用）
根據《團體協約法》第19條前段規定，團體協約對其所涵蓋的法律關係具有「直接且強制適用」的效力。
這就是所謂的「不可低貶原則」：個別勞動契約中所約定的勞動條件，不得低於團體協約所規定的標準。如果個別契約的約定標準低於團體協約，該低於的部分將會被團體協約的規定所取代。
2. 有利原則（優惠原則）
團體協約是勞工保護機制的一環。因此，《團體協約法》第19條規定，當個別勞動契約的約定較團體協約的規定不利於勞工時，該不利的約定是無效的。
這個「有利原則」（或稱優惠原則）確保了團體協約只是最低的勞動條件標準。當事人可以約定較團體協約更有利於勞工的條件，但絕不能更差。如果個別契約的約定比團體協約更有利於勞工，則以個別契約的有利約定為準。
3. 不可拋棄原則（防止權利被壓迫）
為了有效保護勞工在契約存續期間不被雇主壓迫而被迫放棄權利，《團體協約法》第22條前段規定：「團體協約關係人，如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄無效。」
然而，為了避免權利關係長期不確定，該條但書也設定了限制：在勞動契約終止後三個月內仍不行使權利者，不得再行使。
此外，為了防止雇主藉由終止勞動契約來限制勞工行使權利，同條第二項規定，雇主若因勞工主張團體協約所享有的權利而終止勞動契約，其終止無效。這是對雇主終止權的限制，確保勞工能無懼地行使團體協約賦予的權利。
4. 餘後效力（過渡期的保障）
當團體協約的約定期間屆滿，但新的團體協約尚未簽訂時，勞工的權益是否會出現空窗期？
《團體協約法》第21條規定：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」
這就是所謂的「餘後效力」。它確保了團體協約中具有法規性效力的勞動條件規定，在舊協約期滿後仍能繼續生效，直到新的團體協約訂立，或個別勞動契約有新的約定為止，保障勞工在過渡期間的權益不致受損。
結語
團體協約的「法規性效力」是勞動法領域中一個極為重要的機制。它透過不可低貶、有利、不可拋棄及餘後效力等原則，將團體協商的結果集體保障勞工的權益提供了堅實的基礎。無論是工會成員還是雇主，理解並遵守團體協約的法規性效力，是促進和諧穩定勞動關係的關鍵。
